Post on 04-Apr-2018
PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE PADA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DENGAN KEPERCAYAAN DAN DUKUNGAN SUPERVISOR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
(STUDI PADA PERAWAT RSUD DR. MOEWARDI, SURAKARTA)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Disusun oleh:
Kurniawati
F.0205012
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2010
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Organisasi merupakan unit sosial atau sekelompok manusia yang dengan
sengaja dibentuk untuk mencapai sebuah tujuan (Etzioni, dalam Chen et al., 2007).
Sebuah system yang komprehensif dibentuk sebagai kunci untuk menjalankan
operasi organisasi dengan baik. Banyak system didesain hanya melibatkan
beberapa pihak atau kerangka manajemen. Bagaimana kinerja yang baik di bawah
system yang dibentuk serta kelayakan supervisor akan menjadi factor yang krusial
bagi kesuksesan organisasi (Chen et al., 2007).
Teori leader-member exchange (LMX) menguraikan peran membuat suatu
proses hubungan antara seorang pemimpin dan bawahan dan hubungan pertukaran
ini dikembangkan dari waktu ke waktu. Teori LMX dahulu disebut teori vertical
dyad linkage karena fokusnya pada proses pengaruh timbal balik yang terdiri atas
seseorang yang mempunyai otoritas mengarahkan orang lain (Yukl, 2006)
Hubungan antara supervisor dengan para bawahan menjadi penelitian yang
pantas dipertimbangkan dan diusulkan menjadi salah satu hubungan yang penting
bagi karyawan (Manzoni dan Barsoux dalam Harris et al., 2007). Teori Leader-
member exchange (LMX) telah menyajikan suatu kerangka bermanfaat menguji
hubungan antara supervisor dan para bawahan dan telah menjadi fokus banyak
penelitian (Gerstner dan Day; Graen dan Uhl-Bien dalam Harris et al., 2007).
Teori LMX bervariasi dari teori kepemimpinan lainnya, bahwa pemimpin
mengembangkan hubungan yang berbeda dengan para bawahannya (Harris et al.,
2007).
Dari aspek proses perubahan social kepemimpinan ditentukan dari interaksi
antara karakteristik dan harapan dari supervisor dan karakteristik dan harapan dari
bawahan (Hollander and Julian dalam Chen, et al., 2007). Untuk memperoleh
penghargaan dan reward supervisor, bawahan atau karyawan harus menyesuaikan
dengan harapan atasan mereka. Sedangkan untuk memperoleh loyalitas,
antusiasme, pujian dan kontribusi dari karyawan, supervisor akan bekerja dengan
afeksi yang sama.
Organizational citizenship behavior adalah perilaku kerja yang
didefiniskan perilaku yang bebas, tidak terikat pada system penghargaan formal
organisasi yang dilakukan untuk meningkatkan keefektifan organisasi (Moorman,
dalam Chen et al. 2007). Menurut Smith, Organ dan Near (dalam Chen et al.,
2007), sebagian besar evaluasi kerja fokus pada indeks keuangan dan evaluasi
sikap kerja (seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi) tetapi jarang
memperhatikan perilaku perseorangan. Chattopadhyay dalam Chen et al., 2007),
berpendapat bahwa OCB juga menjadi faktor yang krusial pada pengaruh
pengembangan dan kelangsungan hidup organisasi.
Jones dan George (dalam Chen et al., 2007) mengatakan ketika
kepercayaan tanpa syarat (unconditional trust) dikembangkan oleh organisasi,
peran dari anggota dalam organisasi akan bersifat luas. Mereka tidak hanya
percaya membantu orang lain adalah kewajiban, tetapi juga merupakan tanggung
jawab. Ini menunjukkan bahwa kualitas LMX menjadi lebih baik, sehingga
kepercayaan dan loyalitas menjadi tinggi.
Dukungan supervisor adalah persepsi karyawan bahwa organisasi menilai
kontribusi mereka dan memperhatikan kesejahteraan mereka untuk mendorong
para karyawan untuk percaya kepada supervisornya ( Eisenberger, et al., 2002)
Dalam teori LMX, supervisor berusaha memberikan kepada bawahan cara dalam
kaitannya dengan batasan manajerial dari keterbatasab sumberdaya organisasi.
Beberapa penelitian mengindikasikan bahwa ketika terdapat dukungan dan
kepercayaan antara supervisor dan bawahan, hubungan mereka menjadi baik
(Liden and Graen, Yulk dalam Chen et al., 2007). Menurut Liden dan Graen
(Chen et al., 2007), penelitian sebelumnya mengindikasikan bahwa ketika terdapat
saling mendukung dan percaya antara supervisor dan bawahan, hubungan antara
supervisor dan bawahan menjadi lebih baik dan juga pada hubungan kerja.
Namun, suatu penemuan dari sebuah survei karyawan yang dilakukan pada tahun
2000 mengindikasikan bahwa kepercayaan kepada manajer/supervisor adalah
sangat rendah (Conell, et al., 2003).
Penelitian yang telah dilakukan baik penelitian local maupun internasional
menguji pengaruh LMX pada OCB karyawan, namun jarang melibatkan organisasi
kesehatan nonprofit sebagai objek penelitian. Kebanyakan penelitian dilakukan
mengambil organisasi perusahaan sebagai objeknya. Manajemen di dalam institusi
medis juga menyerupai banyak organisasi perusahaan. Personel utama dalam
institusi medis adalah perawat, karena beban kerja mereka adalah substansial dan
sering juga menghadapi keadaan darurat, bekerjasama dalam kaitan dengan
pekerjaan yang kritis. Oleh karena itu, OCB perawat sangat penting. Dari alasan
ini, perawat menjadi objek dalam penelitian ini.
Perawat dalam organisasi kesehatan merupakan bagian yang
terpenting, karena berhubungan dengan pelayanan rumah sakit. Sikap dan perilaku
perawat memainkan peran yang penting dalam kualitas pelayanan, akan
berpengaruh pada kepuasan konsumen serta persepsi konsumen terhadap layanan
yang diberikan (Bitner, Booms, & Tetreault, dalam Chen, et al., 2007).
Supervisor memiliki peran yang sangat penting untuk dalam kinerja
bawahan untuk dapat bekerja dengan baik sesuai tugas mereka masing-masing.
Karena dengan adanya dukungan penyelia yang dirasakan akan mengubah
perilaku bawahan untuk lebih meningkatkan kinerja.
Penelitian ini akan dilakukan di RSUD Dr. Moewardi, Surakarta untuk
mengetahui seberapa besar peran supervisor (kepala perawat) dalam membentuk
perilaku para perawat di rumah sakit tersebut. Sehingga peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Leader-member Exchange pada
Organizational Citizenship Behavior dengan Kepercayaan dan Dukungan
Supervisor sebagai Variabel Pemediasi.”
B. PERUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah leader-member exchange akan berpengaruh positif pada
organizational citizenship behavior?
2. Apakah leader-member exchange akan berpengaruh positif pada
kepercayaan?
3. Apakah kepercayaan akan berpengaruh positif pada organizational
citizenship behavior?
4. Apakah leader-member exchange akan berpengaruh positif pada dukungan
supervisor?
5. Apakah dukungan supervisor akan berpengaruh positif pada organizational
citizenship behavior?
6. Apakah kepercayaa akan memediasi pengaruh leader-member exchange
pada organizational citizenship behavior?
7. Apakah dukungan supervisor akan memediasi pengaruh leader-member
exchange pada organizational citizenship behavior?
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menguji pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship
behavior.
2. Menguji pengaruh leader-member excange pada kepercayaan.
3. Menguji pengaruh kepercayaan pada organizational citizenship behavior.
4. Menguji pengaruh leader-member exchange pada dukungan supervisor
5. Menguji pengaruh dukungan supervisor pada organizational citizenship
behavior.
6. Menguji pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship
behavior dengan kepecayaan sebagai variabel pemediasi.
7. Menguji pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship
behavior dengan dukungan supervisor sebagai variabel pemediasi.
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak,
diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan nantinya dapat dimanfaatkan oleh pihak yang
berkepentingan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk
memberikan pelayanan kepada konsumen.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini dapat menambah ilmu, pengetahuan, dan wawasan penulis
tentang banyak hal yang berkaitan dengan pengaruh leader-member
exchange pada organizational citizenship behavior .
3. Bagi Dunia Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai sebuah referensi dan
pedoman untuk penelitian-penelitian selanjutnya mengenai pengaruh
leader-member exchange pada organizational citizenship behavior .
4. Bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu, pengetahuan, dan
wawasan pembaca mengenai pengaruh leader-member exchange pada
organizational citizenship behavior dengan kepercayaan dan dukungan
supervisor sebagai variabel pemediasi.
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
1. Leader-Member Exchange
Kepemimpinan adalah suatu hubungan antara para pemimpin dan para
bawahan, dan hubungan ini memerlukan suatu penghargaan untuk nilai-nilai
yang pribadi dari mereka yang berkeinginan memberi energi dan kemampuan
untuk memenuhi hasil dan sasaran bersama. Nilai-Nilai ini membentuk
seluruh inti kepribadian, dan nilai-nilai tersebut mempengaruhi aneka pilihan
orang-orang yang bereaksi terhadap sesuatu. Mereka menginvestasikan energi
dan waktu mereka ( Posner& Schmidt, 1992 dalam Chen, Chang, & Hu,
2007).
Leader-member exchange (LMX) mengacu pada hubungan yang
membedakan antara seorang pemimpin dan seorang bawahan (Martin, Taylor,
O'Reilly,& McLaurin, dalam Kim dan Taylor, 2001). Teori LMX merupakan
fokus sentral hubungan dan interaksi (dyadic exchange) antara supervisor dan
bawahan, sebagai pertentangan ciri, perilaku, dan gaya situasional pemimpin,
atau variable lain (Kim dan Taylor, 2001)..
Kualitas LMX secara positif dihubungkan dengan kepuasan bawahan,
komitmen organisasi, kejelasan peran, peningkatan prestasi yang diberikan
oleh pimpinan, dan capaian sasaran. Sedangkan secara negatif berhubungan
dengan peran konflik dan niat untuk keluar (Bauer & Green, 1996; Deluga,
1998; Gerstner & Day, 1997; Schariesheim, Castro, & Cogliser, 1999 dalam
Krishnan & Madhu, 2005). LMX secara konseptual diuraikan sebagai suatu
pertukaran proses, yang membuatnya nampak seperti suatu model
kepemimpinan.
Menurut Dansereau, Graen dan Haga, seperti halnya Graen dan
Cashman dalam Dionne dalam Price dan Bezuidenhout, 2005, teori LMX
menjelaskan peran yang yang dibuat antara seorang pemimpin dan bawahan.
Dan ditunjukkan dengan teori yang menguraikan di mana para pemimpin
mengembangkan hubungan yang berbeda dengan para bawahan dari waktu ke
waktu. Teori LMX menyatakan bahwa suatu hubungan antar pribadi akan
meningkat antara supervisor dan para bawahan di dalam suatu lingkungan
organisasi formal. Hubungan ini didasarkan pada pertukaran yang “masing-
masing pihak harus menawarkan sesuatu, yang pihak lain melihatnya sebagai
sesuatu yang berharga dan masing-masing pihak harus melihat pertukaran itu
layak atau patut” (Graen & Cashman dalam Wayne, Shore & Linden dalam
Price dan Bezuidenhout, 2005).
Para Pemimpin memperlakukan para bawahan dengan cara yang
berbeda pada tingkat yang bermacam-macam dalam ketidaktahuan tingkatan,
mana yang menjadi bagian dari in group (hubungan kualitas tinggi) atau out
group (hubungan kualitas rendah) (Graen dan Scandura dalam Truckenbrodt,
2000). Dienesch dan Liden (Prasetyawati, 2008) membagi LMX menjadi
empat dimensi dasar:
a. Affect, mengacu pada hubungan timbal balik anggota yang saling
menguntungkan yang mempunyai dasar utama pada hubungan
interpersonal dibanding sekedar bekerja atau nilai personal.
b. Loyalty, mengacu pada ungkapan dari dukungan publik terhadap tujuan dan
karakter pribadi dari anggota lain.
c. Contribution, menggambarkan suatu persepsi jumlah, arah dan kualitas
dari aktivitas orientasi kerja dari anggota untuk mencapai tujuan yang
menguntungkan
d. Profesional respect, mengacu pada derajat persepsi anggota lain dalam
membangun reputasi, di dalam atau diluar organisasiyang melampaui garis
kerjanya.
2. Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku yang digambarkan
sebagai kebebasan menentukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan
sistem penghargaan organisasi yang formal, dan mengambil bersama-sama
untuk mempromosikan keefektifan organisasi (Moorman, dalam Chen, Chang,
& Hu, 2007).
Organ (Rahayu, 2008), memberi lima dimensi perilaku citizenship (OCB):
a. Altruism, yaitu perilaku yang mengutamakan kepentingan orang lain,
misalnya membantu rekan kerja.
b. Concientiousness, perilaku yang menjadi bagian dari karyawan yang
melaksanakan tugas yang melebihi prasyarat minimum.
c. Sporsmanship atau sportif, perasaan dari karyawan untuk menahan diri dari
keluhan tentang hal-hal yang tidak disukai, termasuk bekerja tanpa
mengeluh.
d. Courtesy, perilaku yang menjadi bagian individu untuk menggantikan
orang lain dalam organisasi tentang perubahan yang mempengaruhi kerja
mereka.
e. Civic virtue, perilaku yang menjadi bagian individu yang mengidentifikasi
bahwa merekaberpartisipasi dalam perusahaan, misalnya selalu mencari
informasi baru.
Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang
bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara langsung dan eksplisit
mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal dan secara keseluruhan
mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bateman dan Organ serta
Smith et al (dalam Busso 2003) mendefinisikan OCB sebagai perilaku “extra-
role” yaitu perilaku kerja yang bekerja tidak hanya pada apa yang menjadi
tugasnya atau perilaku yang menunjukkan dukungan yang lebih pada
organisasi.
Menurut Podsakoff et al., (Rahayu, 2004), terdapat beberapa alasan
mengapa OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi, yaitu:
a. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja.
b. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas menejerial.
c. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya
organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.
d. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya
organisasi untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan.
e. OCB dapat dijadikan dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi
antara anggota-anggota tim dan kelompok-kelompok kerja.
f. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia yang handal dengan memberikan
kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.
g. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
h. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnis.
3. Kepercayaan
Kepercayaan didefinisikan sebagai kesediaan untuk peka pada
tindakan orang lain, berdasar pada harapan positif tentang niat dan perilaku
orang lain (www.iese.edu/IRCO).
Menurut Mayer et al., (dalam Connel et al., 2003) walaupun tidak ada
definisi kepercayaan di mana pun, suatu konseptualisasi yang menekankan
hubungan antar pribadi dan sebuah “kesediaan untuk peka” yang didasarkan
pada hukum bahwa salah satu pihak memiliki kompeten, dapat dipercaya, dan
reliabel. Kepercayaan adalah suatu multi-komponent\ yang dibangun dengan
beberapa dimensi yang bertukar secara alami menurut konteks hubungan,
tugas, situasi dan orang-orang terkait ( Hardy dan McGrath, dalam Connell et
al., 2003).
Ukuran kepercayaan di dalam organisasi berpusat pada kepercayaan
disposisional, kepercayaan hubungan antar pribadi atau kepercayaan
situasional (Clark dan Payne, dalam Connell et al., 2003). Kepercayaan
disposisional mempunyai kaitan dengan suatu kecenderungan individu untuk
percaya pada orang lain dalam lingkungan pekerjaan. Kepercayaan seperti
sebuah ciri kepribadian disposisional mempunyai suatu kaitan dengan
kecenderungan individu untuk percaya bahwa orang lain dipersiapkan untuk
bertindak sebagai pemercaya terbaik (Kramer dalam Connell et al., 2003).
Behling dan Mcfillen (dalam Yanto, 2005) membagi kepercayaan
bawahan menjadi tiga dimensi diantaranya inspirasi, kekaguman,
pemberdayaan yang didefinisikan sebagai berikut:
a. Inspirasi: kepercayaan bawahan bahwa organisasi atau tempat mereka
bekerja memiliki manfaat positif, atau tujuan baik bagi bawahan dan
orang lain.
b. Kekaguman: kepercayaan bawahan terhadap kemampuan pemimpin.
c. Pemberdayaan: kepercayaan bawahan terhadap kemampuannya sendiri
dalam organisasi atau unit dimana mereka menjadi bagian untuk
mengatasi hambatan.
Trust atau kepercayaan dijelaskan sebagai sebuah “kondisi psikologis
yang meliputi kemampuan seseorang dalam menerima keberagaman yang
didasarkan pada harapan positif terhadap sebuah sikap atau perilaku orang
lain” (Rousseau, Sitkin, Burn, & Camere, dalam Kartika, 2006). Sedangkan
dari sudut pandang karyawan sendiri telah dibedakan antara dua acuan
kepercayaan itu sendiri, yaitu :
a. Individu tertentu atau kelompok (misalnya supervisor dan bawahan)
b. Individu secara umum (misalnya pemilik perusahaan)
Menurut Robbins (2002) ada tiga jenis kepercayaan dalam hubungan
organisasional : Hubungan yang didasarkan pada ketakutan, pengetahuan, dan
identifikasi.
1) Kepercayaan berdasarkan ketakutan
Hubungan yang paling rapuh termuat dalam kepercayaan berbasis
penolakan. Satu pelanggaran atau inkonsisten dapat menghancurkan
hubungan itu. Bentuk kepercayaan ini didasarkan pada ketakutan akan
tindakan balasan jika kepercayaan itu dilanggar. Orang-orang yang ada
dalam jenis hubungan ini melakukan apa yang mereka katakana karena
mereka takut akan konsekuensi dari tindakan tidak mengikuti seluruh
kewajiban mereka.
2) Kepercayaan berdasarkan pengetahuan
Kebanyakan hubungan organisasi berakar pada kepercayaan berbasis
pengetahuan. Yakni, kepercayaan yang didasarkan pada prediktabilitas
perilaku yang berasal dari riwayat interaksi. Itu ada bila anda memiliki
informasi yang memadai tentang seseorang untuk memahami bahwa
mereka cukup mampu untuk meramalkan secara tepat perilaku mereka
yang mungkin. Yang menarik, pada tingkat berbasiskan pengetahuan,
kepercayaan tidak perlu rusak oleh perilaku yang tidak konsisten.
3) Kepercayaan berdasarkan identifikasi
Tingkat paling tinggi dari kepercayaan dicapai bila ada hubungan
emosional antara kedua belah pihak. Ia memungkinkan satu pihak
bertindak sebagai agen bagi pihak lain dan menggantikan orang itu dalam
transaksi interpersonal. Ini disebut kepercayaan berbasis identifikasi.
Kepercayaan ini ada karena masing-masing pihak saling memahami
maksud mereka dan menghargai keinginan pihak lain. Saling pengertian
ini dikembangkan ke titik bahwa setiap orang dapat bertindak secara
efektif bagi yang lain.
Tim yang berkinerja tinggi dicirikan dengan adanya kepercayaan yang
tinggi antara sesama anggotanya. Yakni, para anggota percaya akan integritas,
karakter, dan kemampuan satu sama lain. Namun sebagai mana diketahui dari
hubungan personal, kepercayaan itu rapuh dan butuh waktu yang lama untuk
membangunnya. Namun dapat hancur dengan mudah, dan sukar untuk
diperoleh kembali. Juga karena kepercayaan berbuah kepercayaan dan
ketidakpercayaan berbuah ketidakpercayaan. Mempertahankan kepercayaan
memerlukan perhatian yang cermat dari pihak manajemen (Robbin, 2002)
Dalam Robbins (2002), telah didefinisikan lima dimensi yang
mendasari konsep dari kepercayaan, yaitu :
1. Integritas : Kejujuran dan kepercayaan
2. Kompetensi : Pengetahuan dan ketrampilan interpersonal
dan teknis
3.Konsistensi : Dapat diandalkan, mudah diprediksi, dan
nilai yang baik dalam mengendalikan situasi
4. Loyalitas : Keinginan untuk melindungi dan menutupi aib
orang lain
5. Keterbukaan : Keinginan untuk membagi ide dan informasi
dengan bebas
Dari kelima dimensi tersebut Integritas mempunyai karakteristik yamg paling
tinggi, karena tanpa suatu persepsi praduga dalam arti karakter moral, dasar
kejujuran dari orang lain maka dimensi lain dari kepercayaan menjadi tidak
ada artinya lagi.
Mengingat pentingnya kepercayaan terhadap kepemimpinan yang
dikatakan oleh Robbins dan Coulter (1999). Para pemimpin harus berusaha
untuk membangun kepercayaan tersebut pada para bawahan. Yang dapat
dilakukan terhadap kepercayaan antara lain :
a. Mempraktekkan keterbukaan : Keterbukaan menjurus pada keyakinan
dan kepercayaan. Usahakan agar orang tersebut mendapat informasi,
usahakan pula agar kriteria mengenai cara pengambilan keputusan jelas
dan terbuka.
b. Bersikap adil : Sebelum membuat keputusan pertimbangkan perasaan
orang lain dari segi objektivitas dan keadilan.
c. Utarakanlah perasaan-perasaan anda : Jika anda membagi perasaan, orang
lain akan menyaksikan bahwa anda benar-benar ada dan menusiawi.
d. Ungkapkanlah kebenaran : Apabila kejujuran itu penting bagi kredibilitas,
anda harus dilihat sebagai seseorang yang mengatakan kebenaran.
e. Tunjukkanlah konsistensi : jika anda mengetahui tujuan utama anda,
tindakan anda dengan sendirinya akan mengikutinya dan akan mengarah
pada suatu konsistensi yang akan membuat kepercayaan.
f. Penuhilah janji anda : Kepercayaan menuntut bahwa orang yakin anda
dapat diandalkan.
g. Pertahankan kepercayaan : Anda mempercayai orang yang bijaksana dan
yang dapat anda andalkan. Apabila orang membuat dirinya mudah
dikritik dengan memberi tahu anda sesuatu secara rahasia, mereka harus
merasa yakin bahwa anda tidak akan membicarakannya dengan orang
lain.
h. Tunjukkanlah Keahlian : Kembangkanlah rasa kagum dan rasa hormat
orang lain dengan memperlihatkan kemampuan teknis maupun
profesional.
4. Dukungan Supervisor
Teori dukungan organisasi (Eisenberger, et al 2002) menyatakan bahwa
untuk mempertemukan kebutuhan sosioemosional dan kesiapsiagaan
organisasi untuk memberikan penghargaan dalam usaha meningkatkan kinerja
karyawan, organisasi melakukannya melalui penilaian kontribusi karyawan
dan mempehatikan kesejahteraan atau kesehatan mereka. Sama halnya dengan
organisasi, karyawan membentuk persepsi mengenai penilaian yang
dilakukan organisasi. Mereka mengembangkan pandangan umum mengenai
tingkat para supervisor menghargai kontribusi mereka dan memperhatikan
kesejahteraan dan kesehatan mereka yang sering disebut dukungan supervisor
(Kotteke & Sharafinski dalam Eisenberger, et al., 2002). Sebab para
supervisor bertindak sebagai agen organisasi yang mempunyai tanggung
jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi capaian para bawahan.
Karyawan memandang orientasi supervisor mereka kurang baik atau baik
kepada mereka.
Dukungan supervisor mengacu pada kesejahteraan dan penghargaan
yang oleh para bawahan diterima karena kontribusi yang telah diberikan
kepada supervisor (Kottke dan Sahrain dalam Chen et al., 2007). Menurut
teori LMX, para supervisor sulit untuk memperlakukan para bawahan dengan
cara yang sama dalam kaitannya dengan batasan manajerial dari sumber daya
organisasi.
Supervisor terlibat dalam evaluasi kinerja, umpan-balik, dan program
pengembangan karir. Perlakuan yang kurang baik dari para supervisor
mencerminkan organisasi dan keputusan organisasi terhadap karyawan.
Yarnall (1998) mengelompokkan peran dari manajer lini yaitu:
a. Mempromosikan pengembangan karir
1) Mengkomunikasikan pentingnya pengembangan karir.
2) Mengkomunikasikan maksud/arti pengembangan karir.
3) Meningkatkan kesadaran akan keuntungan-keuntungan dari
pengembangan karir.
4) Menciptakan iklim yang sesuai untuk pengembangan seperti
menyediakan peluang bagi staf untuk berbagi pelajaran dan
pengalaman mereka dengan atasan.
5) Memberikan harapan penggunaan sumber daya pengembangan.
b. Memanfaatkan waktu dengan staf secara individu mengenai isu-isu
pengembangan karir
1) Bertindak sebagai pelatih dan penasihat.
2) Memberikan umpan-balik atas kinerja individu.
3) Menyediakan informasi mengenai peluang-peluang di masa
mendatang dalam organisasi.
4) Memberikan dukungan kepada individu yang sedang menentukan
tujuan dan perencanaan karir.
5) Menjadi sumber daya dan sumber gagasan untuk pilihan
pengembangan karir.
6) Membantu untuk mengidentifikasi dan mengatasi rintangan dalam
pengembangan karir.
7) Bertindak sebagai sounding board.
8) Mengatur harapan-harapan yang realistis.
c. Mengambil tindakan lebih lanjut mengenai pengembangan staf
1) Memperjuangkan karir.
2) Merancang kembali pekerjaan untuk menciptakan peluang-peluang
yang lebih menantang.
3) Penguatan pengembangan karir melalui penghargaan kepada staff.
Rhoades et al., (2002) mengatakan supervisor memainkan peran
penting dalam manajemen karyawan dan pekerjaan, sehingga hubungan
diantara mereka menjadi lebih dekat. Oleh karena itu, perlakuan yang
menguntungkan dari supervisor pada karyawan dapat meningkatkan
dukungan organisasi yang diterima karyawan, seperti memberikan kebebasan
untuk memilih, keadilan dan atribut kebijakan dan prosedur organisasi.
Kepuasan karyawan terhadap supervisor dapat mengurangi niat karyawan
untuk keluar dari perusahaan.
5. Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian yang dilakukan Chen et. al., 2007, dengan variabel
bebas leader-member exchange (LMX), variabel pemediasi kepercayaan dan
dukungan supervisor, serta variabel terikat organizational citizenship behavior
(OCB) memiliki hasil bahwa kualitas LMX yang tinggi akan meningkatkan
kepercayaan dan dukungan supervisor sebagai konsekuensi mempromosikan
OCB para bawahan.
Deluga (dalam Wang et al., 2004) kepercayaan yang dibangun akan
berhubungan dengan OCB karyawan. Sebagai konsekuensi sebuah pertukaran
sosial, karyawan percaya pada supervisor secara langsung akan berpengaruh
pada OCB mereka.
Aquino dan Bommer (dalam Asgari et al., 2008) menyatakan bahwa
orang yang menerima beberapa manfaat bagi yang lain secara tidak langsung
mempunyai kecenderungan untuk kembali atau merasakan kepentingan dan
interaksi yang dikenal sebagai hal timbal balik yang positif. LMX mempunyai
pengaruh penting pada OCB yang memotivasi bawahan untuk menunjukkan
perilaku extra-role tanpa penghargaan formal dari organisasi itu.
Penelitian yang dilakukan Tsui, et al., (1997) mengindikasikan bahwa
ketika kualitas LMX tinggi, bawahan tidak hanya akan memiliki kepercayaan
yang tinggi kepada supervisor, tetapi juga supervisor akan secara aktif
mempertimbangkan pengembangan karier masa depan para bawahan.
Wayne dan Graen dalam Chen et al., 2007 menyatakan bahwa
dukungan manajerial memberikan kepada bawahan saat bawahan melakukan
tugas yang akan menyebabkan pengaruh timbal balik yang akan mengarah ke
OCB bawahan.
Penelitian yang dilakukan oleh Wang et al., (2004) pada pekerja join
venture di China. Peneliti menguji tentang pengaruh Perceived Organizational
Justice, kepercayaan pada supervisor pada OCB. Mereka menemukan bahwa
OCB karyawan dipengaruhi oleh kepercayaan pada supervisor.
Penelitian yang dilakukan oleh Asgari et al., (2008), yang menguji
pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional, keadilan organisasi,
Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support, kepercayaan di
dalam manajemen pada OCB diperoleh hasil bahwa kpercayaan memiliki
pengaruh positif dengan OCB. Didukung dengan penelitian yang dilakukan
Jung dan Avolio serta Pillai et al., (Asgari et al., 2008) yang menyebutkan
bahwa kepercayaan kepada pemimpin berhubungan positif dengan OCB.
Namun, LMX tidak memiliki hubunagn yang signifikan pada OCB.
B. KERANGKA PEMIKIRAN
Kerangka pemikiran digunakan untuk menentukan arah suatu
penelitian agar penelitian dapat berjalan sesuai dengan lingkup yang telah
ditetapkan. Penelitian ini mencoba untuk menguji pengaruh antara leader-
member exchange (LMX) pada organizational citizenship behavior (OCB)
dengan dimediasi oleh dukungan supervisor. Pengujian hubungan terhadap
variabel-variabel tersebut telah dilakukan oleh Chen, et al., pada tahun 2007.
Pada penelitian yang dilakukan tersebut kepercayaan kepada supervisor dan
dukungan supervisor menjadi variabel pemediasi hubungan antara LMX dan
OCB.
Berdasarkan uraian di atas maka model penelitian yang diajukan
tampak seperti di bawah ini.
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Sumber: The Relationship between Leader- Member Exchange, Trust, Supervisor Support, and Organizational Citizenship Behavior-A Case Study of Nurses (Chen, et al., 2007)
Keterangan:
Variabel bebas (independent variabel): Leader-member Exchange
Leader-member Exchange
Dukungan supervisor
OCB
Kepercayaan
Variabel terkait (dependent variable): Organization Citizenship Behavior
Variabel Pemediasi: Kepercayaan dan Dukungan Supervisor
C. HIPOTESIS
Leader-member exchange mempunyai pengaruh yang significan pada OCB
karyawan sebagai LMX yang tinggi memotivasi karyawan untuk
memperlihatkan perilaku extra-role tanpa penghargaan formal dari organisasi
tersebut (Wayne, Shore, Bommer & Tetrick dalam Asgari, et, al., 2002). Maka
hipotesis pertama yang diajukan:
H1: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada
organizational citizenship behavior
Sanders dan Schyns (dalam Chen et al., 2007) menunjukkan bahwa ketika
supervisor percaya para bawahan, para bawahan akan percaya supervisor mereka
dengan cara yang sama. Dari contoh tersebut, disadari bahwa jika hubungan
antara bawahan dan supervisor berjalan baik, kepercayaan bawahan kepada
supervisor akan menjadi tinggi juga.hipotesis yang kedua penelitian ini adalah
sebagai berikut:
H2: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada
kepercayaan
Konovsky dan Pugh (dalam Chen et al., 2007) berargumentasi bahwa ketika
anggota organisasi menyadari bahwa hubungan pertukaran sosial antara
karyawan dan organisasi, karyawan akan mengembalikan dengan OCB
berdasarkan pada peraturan tentang hubungan timbal balik. Ketika kepercayaan
timbal balik ditanam antara para bawahan dan para supervisor, para bawahan
menjadi lebih mungkin untuk melaksanakan OCB ( Wat dan Shaffer, dalam
Chen et al., 2007 ). Oleh karena itu, hipotesis yang ketiga penelitian ini sebagai
berikut:
H3: Kepercayaan akan berpengaruh positif pada organizational
citizenship behavior
Ketika kualitas LMX tinggi, tidak hanya para bawahan yang akan
mempunyai kepercayaan lebih tinggi kepada para supervisor, tetapi juga para
penyelia akan dengan aktif mempertimbangkan pengembangan karier para
bawahan di masa depan ( Tsui, Pearce, Porter & Tripoli, 1997; Aryee dan Chen,
2006; Chen, Lam & Zhong, 2007). Dari uraian tersebut, hipotesis keempat dari
penelitian ini yang diusulkan:
H4: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada dukungan
supervisor
Spence Laschinger, Finegan dan Shamian ( 2001) mengkonfirmasi bahwa
jika para supervisor bisa menyediakan suatu lingkungan kerja yang mendukung
untuk para bawahan mereka, para bawahan akan mempertunjukkan sikap kerja
yang lebih baik. Sebagai hasilnya, efektivitas organisasi akan meningkat. Oleh
karena itu, ketika para bawahan mengalami interaksi yang baik dengan para
supervisor mereka, mereka cenderung untuk merasakan bahwa para supervisor
mendukung mereka. Sebagai konsekuensi, mereka akan kembali dengan perilaku
extra-role ke luar dalam hal timbal balik (Wayne, Pantai Dan Liden, dalam Chen
et al., 2007). Hasil tersebut telah ditemukan bahwa dukungan managerial yang
dirasa karyawan mempunyai suatu efek positif pada OCB mereka ( Materson,
Lewis, Goldman dan Taylor, 2000; Ehigie dan Otukoya dalam Chen et al., 2007).
Merujuk pada penelitian terdahulu, maka hipotesis kelima dalam penelitian ini
sebagai berikut:
H5: Dukungan supervisor akan berpengaruh positif pada
organizational citizenship behavior
Dalam penelitian yang dilakukan Chen, et al., 2007, dengan variabel bebas
leader-member exchange (LMX), variabel pemediasi kepercayaan dan dukungan
supervisor, serta variabel terikat organizational citizenship behavior (OCB)
memiliki hasil bahwa kualitas LMX yang tinggi akan meningkatkan kepercayaan
dan dukungan supervisor sebagai konsekuensi mempromosikan OCB para
bawahan
Dari penelitian terdahulu, kualitas LMX akan mempengaruhi kepercayaan
bawahan dan dukungan supervisor. Selanjutnya akan berpengaruh pada OCB
bawahan (Chen, et al., 2007).. Oleh karena itu, hipotesis keenam dan ketujuh
untuk penelitian ini sebagai berikut:
H6: kepercayaan akan memediasi pengaruh leader-member exchange
pada organizational citizenship behavior
H7: dukungan supervisor akan memediasi pengaruh leader-member
exchange pada organizational citizenship behavior.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain survei yaitu
penelitian yang bermaksud mengumpulkan data yang relatif terbatas dari sejumlah
kasus yang relatif besar jumlahnya (Sevilla, 1993).
Penelitian ini termasuk kedalam desain survey explanatory karena penelitian
ini merupakan pengembangan konsep dan pengumpulan data untuk menguji
pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior
dengan dukungan supervisor sebagai pemediasinya.
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu yang
menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2000). Menurut Djarwanto
(1998), populasi adalahjumlah dari keseluruhan objek (satuan-
satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi dari
penelitian ini adalah seluruh perawat RSUD Dr. Moewardi, Surakarta.
2. Sampel
Menurut Djarwanto (1998), sampel adalah sebagian dari populasi
yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap mewakili keseluruhan
populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada jumlah populasinya). Sampel
adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa anggota yang dipilih
dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2000). Sampel dari penelitian ini adalah
perawat RS. Dr. Moewardi, Surakarta. Sampel yang diambil untuk penelitian
ini adalah sebanyak 117 perawat yang memiliki masa kerja di atas satu
tahun.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan pendekatan nonprobability sampling. Dalam pengambilan
sampel dengan cara non-probabolitas, besarnya peluang elemen untuk
terpilih sebagai subyek tidak diketahui. Penelitian ini menggunakan
Judgment sampling yaitu salah satu jenis purposive sampling dimana peneliti
memilih sampel berdasarkan penilaian terhadap beberapa karakteristik
anggota sampel yang disesuaikan dengan maksud peneliti (Kuncoro, 2003).
Peneliti bermaksud untuk mengetahui sejauh mana perawat yang merupakan
sampel dari penelitian ini mengenal kepala perawat. Sehingga kriteria yang
digunakan adalah perawat yang telah bekerja lebih dari satu tahun.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Variabel Bebas (Independet Variable)
Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah leader-
member exchange (LMX). LMX merupakan suatu hubungan antara atasan
dan bawahan sehingga meningkatkan kinerja keduanya dalam organisasi
formal.
Kualitas hubungan leader-member telah ditaksir dengan 7 item untuk
mengukur LMX oleh Graen et al (dalam Polly, 2002). Menurut Polly (2002),
Graen dan Uhl-Bien (1995) merekomendasikan penggunaan LMX-7 untuk
mengukur LMX. Bukti keandalan LMX-7 lebih lanjut dapat ditemukan meta-
analysis yang diselenggarakan oleh Gerstner dan Hari (1997).
Pengukuran variabel bebas dengan menggunakan skala Likert jenjang
lima dengan kriteria: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4)
setuju, dan (5) sangat setuju.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Dalam penelitian ini variabel terikat yang digunakanadalah
organizational citizenship behavior (OCB). OCB adalah perilaku informal
yang bukan merupakan suatu kewajiban, namun mendukung berfungsinya
organisasi tersebut secara efektif.
Pengukuran variabel dengan menggunakan dua belas item pertanyaan
yang terkait dengan OCB yang dikembangkan oleh Netemeyer, et al., (1997)
Item pertanyaan dibuat menggunakan skala Likert jenjang lima dengan
kriteria: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5)
sangat setuju.
3. Variabel Pemediasi
Variabel pemediasi dalam penelitian ini adalah kepercayaan dan
dukungan supervisor. Kepercayaan didefinisikan sebagai kesediaan untuk
peka pada tindakan orang lain, berdasar pada harapan positif tentang niat dan
perilaku orang lain. Sedangkan, dukungan supervisor mengacu pada
kesejahteraan dan penghargaan yang oleh para bawahan diterima karena
kontribusi yang telah diberikan kepada supervisor.
Kepercayaan merupakan variabel pemediasi yang diukur dengan
menggunakan tujuh item pertanyaan yang dikembangkan oleh Robinson
(Asgari, et al., 2008). Skala jenjang lima digunakan untuk mengindikasi
kepercayaan bawahan pada supervisor mereka. Kriteria skala jenjang lima
yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2)tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat
setuju.
Variabel dukungan supervisor diukur dengan menggunakan tujuh
item pertanyaan yang dikembangkan oleh Tsui, Pearce, Porter, and Tripoli
(1997). Skala jenjang lima digunakan untuk mengevaluasi dukungan
supervisor. Skor yang tinggi mengindikasikan dukungan supervisor. Kriteria
skala jenjang lima yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral,
(4) setuju, dan (5) sangat setuju.
D. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang
menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2003).
Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh responden
mengenai data yang akan dianalisis. Kuesioner diisi oleh perawat RS. Dr.
Moewardi, Surakarta.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh pengumpul data
dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro, 2003). Data
sekunder diperoleh dari instansi terkait dalam pemenuhan kelengkapan data
yang dibutuhkan.
3. Teknik Pengumpulan data
Dalam penelitian ini, data diperoleh melalui kuesioner yakni
memberikan daftar pertanyaan kepada responden. Dalam metode ini peneliti
memberikan satu set kuesioner untuk diisi oleh responden. Jawaban atas
pertanyaan telah disediakan sehingga responden tidak diberi kesempatan
menjawab di luar jawaban yang telah disediakan peneliti. Satu set kuesioner
ini terdiri dari kuesioner leader-member exchange, organization citizenship
behavior, kepercayaan dan dukungan supervisor.
E. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritpif mengenai
tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif
adalah statistik yang menggambarkan fenomena atau karakteristik dari data.
Karakteristik data yang digambarkan adalah karakteristik distribusinya
(Jogiyanto,2004). Dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk
menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item
pertanyaan yang diajukan.
2. Uji Validitas
Validitas dapat didefinisikan sebagai derajat ketepatan suatu alat ukur
tentang pokok isi atau arti sebenarnya yang diukur. Validitas berkaitan
dengan sifat variabel yang diteliti (Sevilla, 1993). Suatu kuesioner dikatakan
valid (sah) jika pertanyaan pada suatu kuesioner mampu mengungkapkan
sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk menguji valid tidaknya
pertanyaan yang diajukan maka digunakan Confirmatory Factor Analysis
(CFA). Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk
mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola
hubungan dalam suatu himpunan variable observasi. Confirmatory Factor
Analysis (CFA) perlu dilakukan terhadap model pengukuran, karena syarat
untuk dapat menganalisis model dengan SEM, indikator masing-masing
konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk
yang diukur. Indikator masing-masing konstruk yang memiliki loading
factor yang signifikan membuktikan bahwa indicator tersebut merupakan
satu kesatuan alat ukur yang mengukur konstruk yang sama dan dapat
memprediksi dengan baik konstruk yang seharusnya dipediksi ( Hair et al,
1998). Penelitian ini menggunakan program SPSS 16.00 for Windows.
3. Uji Reliabilitas
Definisi reliabilitas yang komprehensif adalah derajat ketepatan dan
ketelitian atau akurasi yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Sevilla,
1993). Untuk menguji keandalan jawaban responden maka peneliti akan
menggunakan Cronbach Alpha’s (Chen, et al, 2007).
Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk menentukan
sampai sejauh mana suatu instrumen pengukuran dapat dipercaya, konsisten
dan atau dapat diandalkan (Sekaran, 2000). Dalam uji reliabilitas, digunakan
metode konsistensi internal (dilakukan dengan cara mencobakan instrumen
sekali saja kemudian dianalisis dengan teknik tertentu) dengan rumus
Cronbach’s α. Wortzel (Chen, et al., 2007) mengatakan hasil memiliki
tingkat reliabel yang tinggi jika nilai Cronbach’s α antara 0,7 dan 0,98 dan
akan diabaikan jika nilai Cronbach’s α di bawah 0,35.
Menurut Sekaran (2000), berdasarkan nilai alpha cronbach, reliabilitas
dapat dikategorikan sebagai berikut :
a) Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas baik.
b) Nilai alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas
diterima.
c) Nilai alpha kurang dari 0,60 dikategorikan reliabilitas kurang baik.
Dalam penelitian kali ini untuk mendapatkan nilai Cronbach’s α
menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 16.00.
4. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis, peneliti menggunakan teknik analisis
Structural Equation Models (SEM) yang merupakan salah satu analisis
multivariate yang dapat menganalisis hubungan variabel secara kompleks.
Analisis ini pada umumnya digunakan untuk penelitian-penelitian yang
menggunakan banyak variabel. SEM digunakan untuk menyediakan bukti
yang benar dalam menentukan hipotesis diterima atau ditolak. SEM juga
dipandang sebagai kombinasi antara analisis factor (confirmatory factor
analysis) dan analisis regresi. Teknik analisis data menggunakan Structural
Equation Modelling (SEM), dilakukan untuk menjelaskan secara
menyeluruh hubungan antar variabel yang ada dalam penelitian. SEM
digunakan bukan untuk merancang suatu teori, tetapi lebih ditujukan untuk
memeriksa dan membenarkan suatu model. Oleh karena itu, syarat utama
menggunakan SEM adalah membangun suatu model hipotesis yang terdiri
dari model struktural dan model pengukuran dalam bentuk diagram jalur
yang berdasarkan justifikasi teori.
a. Analisis Kesesuaian Model
Analisis dengan menggunakan SEM memerlukan beberapa fit
indeks untuk mengukur kebenaran model yang diajukan. Ada beberapa
indeks kesesuaian untuk menguji diterima atau ditolaknya sebuah model.
Beberapa uji kelayakan model antara lain : X2 – Chi Square (Menguji
apakah kovarians populasi yang diestimasi sama dengan kovarians
sample), Probability (Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks
kovarians data dengan matriks kovarians yang diestimasi), RMSEA (The
Root Mean Square Errorof Approximation) mengkompensasi kelemahan
chi-square pada sample yang besar, GFI (Good of Fit Indices)
menghitung proporsi tertimbang varians dalam matriks sampel yang
dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang diestimasi., AGFI
(Adjusted Goodness of Fit Indices). Merupakan GFI yang disesuaikan
terhadap Degree of Fredom, CMIN/DF (The Minimum Sample
Discrepancy Function) yaitu kesesuaian antara data dengan model, TLI
(Tuckler Lewis Index) yaitu pembandingan antara model yang diuji
terhadap baseline model, NFI (Normed Fit Index). Perbandingan model
yang diuji dengan baseline model, dan CFI (Comparative Fit Index). Uji
kelayakan model yang tidak sensitive terhadap besarnya sampel dan
kerumitan model.
Tabel III.1 Goodness-of-fit Indices
Goodness-of-fit Indices Cut-off Value
chi-square ( 2c ) Diharapkan kecil
Significance Probability (p) 05,0³ CMIN/DF 00,2£
RMR < 0,03 GFI 90,0³
AGFI 90,0³ TLI 95,0³ CFI 95,0³
RMSEA 08,0£
Sumber : Ferdinand (2006)
b. Analisis koefisien Jalur
Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model.
Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki nilai
C.R ³ nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel untuk sampel lebih besar
dari 150 dengan level signifikasi 5% adalah + 1,96 (Ghozali dan Fuad,
2005). Analisis ini juga menunjukkan besaran dari efek total, efek langsung,
serta efek tidak langsung dari satu variabel terhadap variabel lainnya. Efek
langsung adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu
ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel
antara (mediasi), dan efek total adalah efek dari berbagai hubungan.
5. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan pada saat analisis konfirmatori atas
variabel-variabel yang akan digunakan dalam mendefinisikan sebuah
variabel laten. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan analisis
AMOS 4.01.
Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut disebut sebagai z-
value, yang diperoleh dari rumus :
Nilai z =
N
skewness
6
N: ukuran sampel
Bila nilai z lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa
distribusi data tidak normal.
b. Uji Outliers
Menurut Hair, et al. (Ferdinand 2006) Outliers adalah observasi data
yang memiliki karakteristis unik yang terlihat berbeda dengan data yang
lain dan muncul dalam bentuk data ekstrim, baik untuk variabel tunggal
(univariate outliers) maupun variabel kombinasi (multivariate outliers).
Untuk mendeteksi univariate outliers dapat dilakukan dengan
menentukan ambang batas yang dikategorikan sebagai outliers dengan
cara mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standard score atau Z-
score yang memiliki nilai rata-rata nol dengan standard deviasi 1.00.
Pengujian data univariate outliers dilakukan dengan menggunakan
program SPSS 16.00 for Windows dimana data yang memiliki nilai Z-
score ≥ 3 akan dikategorikan sebagai outliers.
Sedangkan multivariate outliers perlu dilakukan walaupun hasil
evaluasi data tidak terdapat outliers pada tingkat univariate. Uji
multivariate outliers dilakukan dengan jarak mahalobanis (mahalobonis
distance) dihitung dengan menggunakan pada c2 sebesar jumlah variabel
bebas dalam penelitian. Jika dalam suatu penelitian menggunakan 3
variabel bebas maka kasus yang memiliki jarak mahalobanis lebih besar
dari c2 (3:0.001)= 16,266 adalah multivariate outliers.
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Sebelum menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi seperti
sekarang ini, rumah sakit ini mengalami tiga tahap proses pembentukan, yaitu:
a) Jaman penjajahan Belanda sampai tahun 1942
Pada saat itu di kota Surakarta terdapat tiga buah Rumah Sakit swasta
atau partikelir:
1) Zending Ziekenhuis, berkedudukan di Jebres, milik Zending atau
Yayasan Kristen yang sampai sekarang terkenal dengan nama Yayasan
Kesehatan Kristen Untuk Umum (YAKKUM)
2) Zieken Zorg, berkedudukan di Mangkubumen dengan nama partikelir
Inslandschziekenhuis der Verreniging Zieken Zorg dengan besluit
tertanggal 1 Oktober tahun 1942 atas nama Karl Lodewijk Nouman
Jacobus Geroundus, R.V.O 569 dan 570
3) Panti Rogo, adalah rumah sakit milik dari Pemerintah Kasunanan/
Kraton Surakarta.
Jaman Pendudukan Jepang (1942-1945)
Pada saat itu, Rumah Sakit Zieken Zorg dipakai sebagai rumah sakit
Internering Kamp dan pindah ke Jebres menempati Zending Ziekenhuis
yang saat ini bernama Rumah Sakit Dr. Moewardi. Sedangkan Zending
Ziekenhuis harus pindah ke belakang dan didirikan Rehabilitasi Centrum
(RC) Prof. Dr. Soeharso.
b) Jaman Kemerdekaan
Pada tahun 1945-1948 Zieken Zorg atau Rumah Sakit Tentara
Surakarta diserahkan Palang Merah Indonesia Daerah Surakarta. Kemudian,
Palang Merah Indonesia Daerah Surakarta menyerahkan kembali pada
Perhimpunan Bale Kusolo, ini merupakan lanjutan dari Partikelir Inslandsch
Ziekenhuis den Verreneging Zieken Zorg.
Disamping Rumah Sakit Bale Kusolo di Surakarta masih terdapat dua
Rumah Sakit Partikelir yaitu :
1) Rumah Sakit Kadipolo adalah ex. Rumah Sakit Pantirogo
2) Rumah Sakit Surakarta adalah ex. Zending Ziekenhuis
Pada tanggal 1 Januari 1950 Rumah Sakit Bale Kusolo diambil alih dan
seterusnya dikelola oleh pemerintah RI dan menetapkan nama Rumah
Sakit Bale Kusolo diganti dengan nama Rumah Sakit ”Pusat” Surakarta.
Mulai saat itu di kota Surakarta terdapat 3 Rumah Sakit yaitu :
1) Rumah Sakit ”Pusat” Surakarta (Mangkubumen)
2) Rumah Sakit ”Kadipolo” (Kadipolo)
3) Rumah Sakit ”Surakarta” (Jebres)
Ketiga Rumah Sakit itu diserahkan kepada Pemerintah Daerah Swastantra
Tingkat I Jawa Tengah Semarang.
Berdasarkan Surat Keputusan dari Gubernur Kepala Daerah
Tingkat I Jawa Tengah di Semarang No. H.149/2/3 dengan dasar Surat
dari Kepala Dinas Kesehatan Rakyat Daerah Swastantra Daerah Tingkat I
Jawa Tengah tanggal 19 Pebruari 1960 No. K.693/ UNH, menetapkan
untuk mempersatukan Rumah Sakit Mangkubumen, Kadipolo, dan Jebres,
ketiga-tiganya di kota Surakarta dalam satu organisasi dibawah satu orang
pimpinan dengan stafnya dengan nama Rumah Sakit Umum ”Surakarta”.
Ketiga Rumah Sakit itu memiliki unit-unit pelaksana fungsional,
diantaranya :
1) Rumah Sakit Kadipolo disebut juga Rumah Sakit Komplek A, khusus
untuk Pelayanan Penyakit Dalam.
2) Rumah Sakit Mangkubumen disebut juga Rumah Sakit Komplek B,
untuk pelayanan Radiologi, Kulit dan Kelamin, Gigi, Mata, THT,
Bedah, Saraf dan lain-lain.
3) Rumah Sakit Jebres disebut juga Rumah Sakit Komplek C, khusus
untuk pelayanan Kebidanan dan Penyakit Kandungan, Anak dan
Keluarga Berencana.
Rumah Sakit Kadipolo pada saat itu dinilai sudah tidak efisien, maka
pada bulan September 1976, maka Rumah Sakit Kadipolo dipindahkan ke
Rumah Sakit Mangkubumen.
c) Penggantian Nama
Pendapat di kalangan masyarakat mengenal nama rumah sakit
Pusat dan rumah sakit Surakarta masih sering terjadinya perbedaan maka
Inspektur Kepala Jawatan Kesehatan Propinsi Jawa Tengah mengusulkan
pada Gubernur Jawa Tengah untuk mengganti nama rumah sakit di
Surakarta antara lain :
1) Rumah Sakit ”Surakarta” menjadi RSU Jebres
2) Rumah Sakit ”Pusat” menjadi RSU Mangkubumen
Pergantian nama itu dikukuhkan dengan SK Menteri Kesehatan RI
tanggal 9 Juli 1954 No. 44751/ RS. Dan pada akhirnya Gubernur Jawa
Tengah melalui SK No. 445/ 29684 tanggal 24 Oktober 1988 menetapkan
nama Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi.
Berdasarkan surat keputusan bersama Menteri Kesehatan, Menteri
Pendidikan dan Kebudayaan serta Menteri Dalam Negeri RI, No. 544/
Menkes/SKB/ X/81, No. 043a/ V/1981 dan Bo. 324 tahun 1981,
ditetapkan bahwa RSUD Dr. Moewardi Surakarta menjadi Rumah Sakit
Pendidikan.
Pemerintah Propinsi Dati I Jawa Tengah menetapkan wilayah
Surakarta sebagai wilayah pengembangan Jawa Tengah sehingga RSUD
Dr. Moewardi yang merupakan satu-satunya rumah sakit pemerintah
terbesar di wilayah tersebut yang harus menyesuaikan dan mampu sebagai
pusat rujukan bagi rumah sakit wilayah Surakarta dan sekitarnya. Atas
pertimbangan tersebut pada lokasi Jebres kemudian dibangun bangunan
fisik baru yang memenuhi standar RS B2 sekaligus RS Pendidikan.
Baru pada tanggal 28 Februari 1997 RSUD Dr. Moewardi dengan lokasi
Jebres diresmikan penggunaannya oleh Presiden Soeharto, dan sejak
itulah seluruh kegiatan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi
menjadi satu lokasi.
2. Falsafah,Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan
1) Falsafah
RSUD Dr. Moewardi Surakarta adalah rumah sakit yang memberikan
pelayanan kesehatan dengan mutu yang setinggi-tingginya dan
melaksanakan fungsi pendidikan kesehatan di rumah sakit dengan sebaik-
baiknya yang diabdikan bagi kepentingan peningkatan derajat kesehatan
masyarakat.
2) Visi
Menjadi Rumah Sakit Pilihan Utama Masyarakat Jawa Tengah Tahun
2010.
3) Misi
a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu prima dan
memuaskan.
b. Memberikan pelayanan yang terjangkau bagi semua golongan
masyarakat.
c. Memberikan konstribusi nyata untuk pendidikan dan penelitian
kesehatan yang terintegrasi dengan pelayanan dalam rangka
peningkatan mutu SDM dan Iptek kesehatan.
4) Tujuan
a. Kemandirian Finansial Rumah Sakit
b. Kepuasan Pelanggan
c. Proses Pelayanan yang Prima
d. SDM Berkomitmen Tinggi & Kompeten
3. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah
organisasi. Struktur organisasi ini memberikan kerangka kerja yang
menyeluruh mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi dan
tindakan pengendalian setiap lini dalam organisasi, serta adanya hubungan
sinergi antar elemen dalam organisasi. Tujuan dari dibentuknya struktur
organisasi agar setiap kegiatan perusahaan dapat berjalan lancar sesuai dengan
jadwal kerja demi tercapainya tujuan perusahaan. Struktur organisasi
merupakan pemisahan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab dari tiap –
tiap elemen dalam organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi
yang telah ditetapkan.
Dalam struktur organisasi RSUD Dr. Moewardi, Direktur merupakan
badan tertinggi dalam perusahaan. Direktur membawahi dan mengawasi tiga
Wakil Direktur yaitu Wakil Direktur Pelayanan, Wakil Direktur Keuangan,
Wakil Direktur Umum dalam menjalankan tugasnya. Wakil Direktur
Pelayanan membawahi tiap–tiap bidang, yang terdiri dari Bidang Pelayanan
Medis, Bidang Pelayanan Keperawatan, dan Bidang Pelayanan Penunjang.
Wakil Direktur Keuangan membawahi Bidang Anggaran dan Perbendaharan,
Bidang Akuntansi dan Verifikasi, Bidang Pengelolaan Pendapatan. Wakil
Direktur Umum membawahi Bidang Perencanaan, Bidang Kesekretariatan,
Bidang Organisasi dan Kepegawaian, dan Bidang Dikrit.
Untuk lebih jelasnya mengenai struktur organisasi, dapat dilihat pada
Gambar IV.1 berikut ini :
Gambar IV. 1
Struktur Organisasi RSUD dr. Moewardi, Surakarta
4. Sumber Daya Manusia di RSUD Dr. Moewardi Surakarta
a. Jumlah Tenaga Kerja
Berdasarkan data yang diperoleh, terdapat 1666 orang tenaga kerja
yang bekerja pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Dari jumlah tersebut
pihak rumah sakit membaginya ke dalam empat kelompok tenaga kerja
yaitu :
1) Tenaga Kerja Medis
Tenaga kerja yang terdiri dari dokter umum dan spesialis.
2) Tenaga Kerja Paramedis keperawatan
Kelompok ini terdiri dari para perawat sebanyak 490 orang.
3) Tenaga Kerja Paramedis Non Keperawatan
Kelompok ini terdiri dari karyawan dengan basic kesehatan selain
dokter dan perawat seperti nutrisionis, bidan, fisioterapi, bagian
laboratorium, apoteker, farmasi, PPDS, tenaga kesehatan masyarakat,
dan lain sebagainya.
4) Tenaga Kerja Non Medis
Kelompok ini terdiri dari karyawan bagian kantor seperti bagian diklit,
bagian organisasi dan kepegawaian, bagian humas, dan lain
sebagainya.
b. Perekrutan Karyawan
Sebagai rumah sakit milik pemerintah proses rekruitmen di RSUD
Dr. Moewardi melalui dua cara yaitu :
1). Melalui Jalur CPNS
RSUD Dr. Moewardi Surakarta hanya menerima keputusan
dari Badan Kepegawaian Daerah propinsi mengenai jumlah dan
karyawan baru dengan status PNS yang ditempatkan di rumah sakit
tersebut karena karyawan-karyawan baru tersebut telah dinyatakan
lolos seleksi tes CPNS.
2). Melalui Jalur Tenaga Kerja Kontrak
RSUD Dr. Moewardi melakukan proses rekruitmen dan seleksi
sendiri sesuai dengan kebutuhan mereka serta kualifikasi yang mereka
inginkan. Proses rekruitmen dilakukan dengan menempelkan
pengumuman lowongan kerja di papan pengumuman yang ada di
RSUD Dr. Moewardi sendiri.
c. Sistem Jam Kerja Karyawan
Sistem jam kerja di RSUD Dr. Moewardi berbeda-beda
berdasarkan jenis kelompok tenaga kerjanya, yaitu
Jam kerja untuk karyawan atau staff kantor (tenaga kerja non
medis), antara lain sebagai berikut:
Tabel IV. 1 Jam Kerja Staff Kantor
Hari Kerja Jam Kerja Senin – Kamis Jumat Sabtu
07.00 – 14.00 WIB 07.00 – 11.00 WIB 07.00 – 12.30 WIB
Sumber : Bagian Organisasi dan Kepegawaian RSUD Dr. Moewardi Surakarta
Jam kerja untuk kelompok tenaga kerja lainnya seperti tenaga
medis yang terdiri para dokter sudah mempunyai jadwal praktek
tersendiri, sedang untuk tenaga kerja medis keperawatan memiliki jam
kerja yang terdiri dari tiga shift yaitu :
Tabel IV.2 Jam Kerja Perawat
Shift Jam Kerja Pagi Siang Malam
07.00 – 14.00 WIB 14.00 – 21.00 WIB 21.00 – 07.00 WIB
Sumber : Bagian Organisasi dan Kepegawaian RSUD Dr. Moewardi Surakarta
d. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan karyawan pada RSUD Dr. Moewardi
disusun dan dilaksanakan oleh bagian Diklit. Pelatihan karyawan di
RSUD Dr. Moewardi terdiri dari pelatihan internal dan pelatihan
eksternal. Pelatihan internal direncanakan dan diselenggarakan oleh
RSUD Dr. Moewardi sendiri untuk para karyawannya. Sedangkan,
pelatihan eksternal merupakan pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak
lain yang kemudian mengundang RSUD Dr. Moewardi untuk
mengirimkan sejumlah karyawannya untuk mengikuti pelatihan tersebut.
Pelatihan yang pernah dilakukan RSUD Dr. Moewardi Surakarta pada
tahun 2008 antara lain :
1) Pelatihan hemodialisa bagi perawat
2) Pelatihan perawat kamar operasi
3) Kemoterapi perawat
4) Basic Live Support (BLS) bagi perawat
5) PPGD bagi perawat
6) Pelatihan keperawatan stoke
7) Sosialisasi DBD tenaga medis & paramedis
8) Pemberdayaan & peningkatan motivasi SDM tingkat instalasi,
bidang/ bagian, dan SMF dalam rangka penyusunan RBA tahun
2010
9) Pelatihan komputer bagi karyawan
10) Pelatihan manajemen kerja keperawatan
11) In House Training EMG Rehabilitasi
12) Pelatihan konversi mini
13) Pelatihan pelayanan prima/ INA DRG’S
14) Pelatihan implementasi sistem informasi komputer akuntan.
15) Pelatihan Excellent Service
e. Kesejahteraan Karyawan
Untuk meningkatkan semangat dan etos kerja karyawan, RSUD
Dr. Moewardi menyediakan fasilitas berupa tunjangan untuk
kesejahteraan karyawan, antara lain:
1. Subsidi pelayanan kesehatan
RSUD Dr. Moewardi memberikan subsidi kesehatan untuk para
karyawannya baik karyawan status PNS maupun karyawan yang status
kepegawaiannya masih kontrak.
Untuk karyawan status PNS rumah sakit memberi subsidi kesehatan
(di luar ASKES dari pemerintah) sesuai golongannya antara lain :
a. Golongan 1 & 2 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa
rawat jalan di poliklinik spesialis non paviliun dan pelayanan
rawat inap dengan kelas utama di RSUD Dr. Moewardi.
b. Golongan 3 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat
jalan di poliklinik spesialis non paviliun, dan rawat inap dengan
kelas VIP B di RSUD Dr. Moewardi.
c. Golongan 4 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat
jalan di poliklinik spesialis non paviliun, dan rawat inap dengan
kelas VIP A di RSUD Dr. Moewardi.
d. Untuk karyawan dengan status kontrak RSUD Dr. Moewardi
memberikan kartu kesehatan sendiri untuk mendapat pelayanan
kesehatan berupa pelayanan rawat di polikiklinik spesialis non
paviliun dan rawat inap dengan kelas 1.
2. Tunjangan kematian dan kecelakaan kerja
3. Jaminan perjalanan dan pakaian dinas
4. Tunjangan hari raya
5. Bantuan pendidikan dan kerohanian
6. Reward lain berupa :
a) Penghargaan Satya Lancana untuk karyawan dengan masa kerja
10 tahun, 20 tahun dan 30 tahun. Penghargaan ini ditujukan
untuk menghargai pengabdian karyawan.
b) Penghargaan lain yang dilakukan setiap 1 tahun sekali seperti
penghargaan karyawan teladan (untuk setiap bagian) dengan
hadiah berupa piagam, sejumlah uang dan barang.
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
Responden dalam penelitian ini adalah tenaga perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Dr. Moewardi Surakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah Judgment sampling yaitu salah satu jenis purposive sampling dimana
peneliti memilih sampel berdasarkan penilaian terhadap beberapa karakteristik
anggota sampel yang disesuaikan dengan maksud peneliti (Kuncoro, 2003).
Dalam penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner sebanyak 136
kuesioner. Kuesioner disebarkan dalam waktu satu bulan pada jam kerja
karyawan. Jumlah kuesioner yang dikembalikan kepada peneliti sebanyak 130
kuesioner, sedangkan kuesioner yang memenuhi kriteria untuk diolah sebanyak
117 kuesioner.
Tabel IV. 3 Tabel Penyebaran Sampel Per Bagian
No. Nama ruang Kuesioner yang disebar
Kuesioner yang kembali
Kuesioner yang memenuhi
kriteria 1
Ruang Mawar : 1) Mawar 1 2) Mawar 2 3) Mawar 3
5
20 15
5 20 15
4 17 14
2 Ruang Melati: 1) Melati 1 2) Melati 2 3) Melati 3
10 15 8
10 15 5
8 15 5
3 Ruang Anggrek: 1) Anggrek 1 2) Anggrek 2
10 10
10 10
10 9
4 Ruang IGD 43 40 35 Jumlah 136 130 117
1. Karakteristik Responden
Data yang yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan kepada
perawat, maka diperoleh data distribusi jenis kelamin responden dapat dilihat
dari tabel IV.4:
Tabel IV.4 Deskripsi Responden Penelitian
Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
Wanita 85 72,6% Pria 32 27,4%
Total 117 100% Sumber: data yang diolah (2009)
Berdasarkan Tabel IV.4 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden adalah berjenis kelamin wanita sebanyak 85 orang atau 72,6%.
Sedangkan responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 32 orang atau
27,4% .
Tabel IV.5 Deskripsi Responden Penelitian
Berdasarkan Usia Usia (tahun) Jumlah Responden Persentase
21 – 30 43 36,8% 31 – 40 55 47,0% 41 – 50 15 12,8%
Di atas 50 4 3,4% Total 117 100%
Sumber : Data primer yang diolah (2009)
Tabel IV.5 di atas menunjukkan bahwa dari 117 responden, sebanyak 43
orang atau 36,8% berusia antara 21-30 tahun, 55 orang atau 47,0% berusia
antara 31 – 40 tahun, 15 orang atau 12,8% memiliki usia antara 41-50 tahun,
sedangkan responden yang berusia di atas 50 tahun senanyak 4 orang atau
3,4%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kebanyakan responden
dalam penelitian ini responden yang berusia antara 31 – 40 tahun atau 47,0%.
Tabel IV.6 Deskripsi Responden Penelitian
Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Jumlah Responden Persentase
SMA/SPK 11 9,4%
Diploma/Akademi 77 65,8% Sarjana 29 24,8% TOTAL 117 100%
Sumber : Data primer yang diolah (2009)
Berdasarkan Tabel IV.6 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden yaitu 77 orang (65,8%) mempunyai tingkat pendidikan terakhir
Diploma/Akademi.
Tabel IV.7 Deskripsi Responden Penelitian
Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja
(Tahun) Jumlah
Responden Persentase
2 - 10 68 58,1% 11 – 20 45 38,5% 21 – 30 4 3,4% TOTAL 117 100%
Sumber : Data primer yang diolah (2009)
Berdasarkan Tabel IV.7 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden telah bekerja antara 2 sampai dengan 10 tahun yaitu sebanyak 68
orang (58,1%)
2. Distribusi Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti
nampak pada jawaban responden. Karena kuesioner yang diberikan kepada
responden bersifat kualitatif, maka data dan informasi harus dikuantitatifkan
dengan menggunakan format alternatif jawaban dengan dengan skala Likert 5
point. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat
dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti
dan pernyataan ini membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat
digunakan untuk mengukur sikap. Dalam analisis tanggapan responden ini
akan dilihat kecenderungan tanggapan para perawat RSUD. Dr. Moewardi,
Surakarta yang merupakan responden dari penelitian ini.
a. Tanggapan Responden mengenai Leader-Member Exchange
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap
item pertanyaan mengenai Leader-Member Exchange sebanyak 7
item. Data kuesioner menunjukan deskripsi tanggapan responden pada
setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Leader-Member Exchange Jumlah tanggapan
responden No. Pernyataan
STS TS N S SS
Jumlah Total
1 Kepuasan supervisor 5 17 26 51 18 117 2 Perhatian supervisor kepada bawahan 4 15 31 48 19 117 3 Pengakuan potensi bawahan 12 22 38 31 14 117 4 Membantu pekerjaan bawahan 3 12 43 43 16 117 5 Jaminan pekerjaan bawahan 4 19 46 37 11 117 6 Pembenaran keputusan supervisor 9 29 37 33 9 117 7 Hubungan efektif antara supervisor dan
bawahan 5 17 39 43 13 117
Sumber: data primer yang diolah (2009)
1) Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa mayoritas responden sebanyak
51 orang atau 43,6% menjawab setuju atas item pernyataan tentang kepuasan
supervisor. Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden mengerti
bagaimana kepuasan supervisor dengan apa yang responden kerjakan di
RSUD dr. Moewardi, Surakarta.
2) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukan bahwa mayoritas responden
sebanyak 48 orang atau 41% menjawab setuju atas item pernyataan tentang
perhatian supervisor kepada bawahan. Hal ini berarti mayoritas responden
merasa bahwa kepala perawat mengerti dan memahami hal-hal yang
dibutuhkan dalam pekerjaan para perawat di RSUD dr. Moewardi, Surakarta.
3) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukan bahwa sekitar 38 responden
atau 32,5% menjawab netral atas item pernyataan tentang pengakuan potensi
bawahan.
4) Berdasarkan data dari tabel di atas sebanyak 43 responden atau 36,8%
menjawab setuju atas item pernyataan tentang membantu pekerjaan bawahan.
Hal ini mengindikasikan bahwa kepala perawat akan membantu memecahkan
masalah yang dihadapi perawat di RSUD dr. Moewardi, Surakarta. Serta 43
responden atau 36,8% menjawab netral atas pernyataan yang sama.
5) Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa sebanyak 46 responden atau
39,1% menjawab netral item pernyataan tentang jaminan pekerjaan bawahan.
6) Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa 37 responden atau 31,6%
responden menjawab netral item pernyataan tentang pembenaran keputusan
supervisor.
7) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 43 orang
atau 36,8% responden menjawab setuju atas item pernyataan tentang
hubungan efektif antara supervisor dan bawahan. Hal ini berarti mayoritas
responden merasa bahwa kepala perawat dan perawat memiliki hubungan
yang baik demi terciptanya efektifitas dalam bekerja di RSUD dr. Moewardi,
Surakarta.
b. Tanggapan Responden mengenai Organizational Citizenship Behavior
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap item
pertanyaan mengenai Organizational Citizenship Behavior sebanyak 12
item. Data kuesioner menunjukan deskripsi tanggapan responden pada
setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV. 9 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Organizational Citizenship Behavior Jumlah tanggapan
respondent No Pernyataan
STS TS N S SS
Jumlah Total
1 Perilaku mengeluh 5 9 11 55 37 117 2 Pemeliharaan properti - 4 - 71 42 117 3 Fokus pada kesalahan 9 27 49 20 12 117 4 Perilaku membuat permasalahan 11 35 35 20 16 117 5 Instansi tempat kerja yang baik 11 19 24 41 22 117 6 Keyakinan tentang kebutuhan instansi 6 22 38 35 16 117 7 Kehadiran berdasarkan aturan 5 20 37 36 19 117 8 Persiapan lebih awal 9 22 42 26 15 117 9 Melakukan komunikasi dengan segera 5 29 42 26 15 117
10 Membantu pekerjaan teman kerja 4 20 47 40 6 117 11 Siap membantu orang lain 3 10 39 54 11 117 12 Mendengarkan masalah teman kerja 3 13 46 49 6 117 Sumber: Data yang diolah (2009)
1) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 55
orang atau 47% menjawab setuju atas item pernyataan tentang perilaku
mengeluh. Hal ini berarti sebanyak responden merasa bahwa terdapat
hal-hal yang di nilai oleh para perawat sebagai hal yang tidak perlu
terjadi di tempat kerja.
2) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 71
orang atau 60,7% menjawab setuju atas item pernyataan tentang
pemeliharaan properti. Hal ini berarti sebanyak 84 responden merasa
bahwa mereka telah menjaga peralatan dan properti milik RSUD dr.
Moewardi, Surakarta.
3) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 49
orang atau 41,9% menjawab netral atas item pernyataan tentang fokus
pada kesalahan.
4) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 35 orang atau
29,9% menjawab netral dan 35 orang atau 29,9% tidak setuju atas item
pernyataan tentang perilaku membuat permasalahan. Hal ini berarti
responden merasa bahwa mereka mencegah untuk tidak membuat
masalah di tempat kerja.
5) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak 41
orang atau 35% menjawab setuju atas item pernyataan tentang Instansi
tempat kerja yang baik. Hal ini berarti sebanyak 41 responden merasa
bahwa RSUD dr. Moewardi, Surakarta adalah tempat yang baik untuk
bekerja.
6) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak orang atau
menjawab setuju atas item pernyataan tentang Keyakinan tentang
kebutuhan instansi. Hal ini berarti sebanyak responden merasa bahwa
mereka mengetahui dan yakin hal-hal apa saja yang dibutuhkan oleh
RSUD dr. Moewardi, Surakarta.
7) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 38 orang atau
32,5% menjawab netral atas item pernyataan tentang kehadiran
berdasarkan aturan.
8) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 42 orang atau
35,9% menjawab netral atas item pernyataan tentang persiapan lebih
awal.
9) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 42 orang atau
39,5% menjawab netral atas item pernyataan tentang melakukan
komunikasi dengan segera.
10) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 47 orang atau
40,2% menjawab netral atas item pernyataan tentang membantu
pekerjaan teman kerja.
11) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 54 orang atau
46,2% menjawab netral atas item pernyataan tentang siap membantu
orang lain.
12) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 49 orang atau
41,9% menjawab netral atas item pernyataan tentang mendengarkan
masalah teman kerja.
c. Tanggapan Responden mengenai Kepercayaan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap item
pertanyaan mengenai Kepercayaan sebanyak 7 item. Data kuesioner
menunjukan deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan
adalah sebagai berikut:
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kepercayaan Jumlah tanggapan
responden No. Pernyataan
STS TS N S SS
Jumlah Total
1 Keyakinan pada supervisor 1 8 24 72 12 117 2 Keterbukaan supervisor - 6 29 75 7 117 3 Percaya integritas supervisor - 1 11 84 21 117 4 Niat dan motif yang baik - 1 11 88 17 117 5 Keyakinan tentang kejujuran 1 9 49 55 3 117 6 Keyakinan tentang kebaikan supevisor - 8 37 66 6 117 7 Supervisor konsisten dan dapat diprediksi - 5 27 74 18 117
Sumber: Data yang diolah (2009)
1) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak
72 orang atau 61,5% menjawab setuju atas item pernyataan
tentang keyakinan kepada supervisor. Hal ini berarti mayoritas
responden merasa bahwa mereka kurang yakin sepenuhnya pada
atasan mereka di RSUD dr. Moewardi, Surakarta.
2) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak
75 orang atau 64,1% menjawab setuju atas item pernyataan
tentang keterbukaan supervisor. Hal ini berarti mayoritas
responden merasa bahwa kepala perawat bersikap terbuka pada
bawahannya.
3) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak
84 orang atau 71,8% menjawab setuju atas item pernyataan
tentang percaya integritas supervisor. Hal ini berarti mayoritas
responden merasa percaya bahwa kepala perawat di RSUD dr.
Moewardi, Surakarta.mereka mempunyai integritas yang tinggi.
4) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak
88 orang atau 75,2% menjawab setuju atas item pernyataan
tentang niat dan motif yang baik. Hal ini berarti mayoritas
responden merasa percaya bahwa atasan mereka di RSUD dr.
Moewardi, Surakarta.memiliki niat dan motif yang baik.
5) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 55 orang
atau 47% menjawab setuju atas item pernyataan tentang
keyakinan akan kejujuran supervisor. Hal ini berarti responden
merasa percaya bahwa mereka kurang yakin atasan mereka di
RSUD dr. Moewardi, Surakarta selalu jujur dan benar.
6) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak
66 orang atau 56,4% menjawab setuju atas item pernyataan
tentang keyakinan tentang kebaikan supevisor . Hal ini berarti
mayoritas responden merasa percaya bahwa atasan mereka akan
menyenangkan para bawahan dengan baik .
7) Berdasarkan data dari tabel di atas mayoritas responden sebanyak
74 orang atau 63,2% menjawab setuju atas item pernyataan
tentang supervisor konsisten dan dapat diprediksi. Hal ini berarti
mayoritas responden berharap atasan mereka memperlakukan
dengan konsisten dan dapat diketahui motifnya.
d. Tanggapan Responden mengenai Dukungan Supervisor
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 117 orang terhadap
item pertanyaan mengenai Dukungan supervisor sebanyak 7 item. Data
kuesioner menunjukan deskripsi tanggapan responden pada setiap item
pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Dukungan supervisor
Jumlah tanggapan responden
No. Pernyataan
STS TS N S SS
Jumlah Total
1 Keinginan mendengarkan masalah 24 24 26 31 12 117 2 Mempertimbangkan perasaan 11 20 36 34 16 117 3 Perhatian supervisor 27 27 27 21 15 117 4 Keramahan 22 26 27 26 16 117 5 Keaktifan ke arah yang sama 15 23 41 31 7 117 6 Interaksi supervisor 5 41 29 42 - 117 7 Saling percaya satu sama lain - - 10 90 17 117
Sumber: Data yang diolah (2009)
1) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 31 orang atau
26,5% menjawab setuju atas item pernyataan tentang keinginan
kendengarkan masalah. Hal ini responden merasa bahwa kepala
perawat memiliki hubungan yang baik dengan para perawat karena
kepala perawat bersedia mendengarkan permasalah para perawat
dalam bekerja di RSUD dr. Moewardi, Surakarta.
2) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 36 orang atau
30,8% menjawab netral atas item pernyataan tentang
mempertimbangkan perasaan. Hal ini berarti sebanyak responden
merasa bahwa kepala perawat dalam membuat keputusan
mempertimbangkan keinginan dan perasaan para perawat di RSUD dr.
Moewardi, Surakarta.
3) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 27 orang atau
23,1% menjawab sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral atas item
pernyataan tentang perhatian supervisor.
4) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 27 orang atau
23,1% menjawab netral atas item pernyataan tentang keramahan
supervisor.
5) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 41 orang atau
35,0% menjawab netral atas item pernyataan tentang keaktifan ke
arah yang sama.
6) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak orang atau
menjawab setuju atas item pernyataan tentang interaksi supervisor.
Hal ini mengindikasikan bahwa kepala perawat kurang dan agak sulit
dalam berinteraksi dengan bawahan di RSUD dr. Moewardi,
Surakarta.
7) Berdasarkan data dari tabel di atas responden sebanyak 42 orang atau
35,9% menjawab setuju atas item pernyataan tentang saling percaya
satu sama lain. Hal ini mengindikasikan bahwa kepala perawat dan
bawahan saling mempercayai satu sama lain dalam hal pekerjaan di
RSUD dr. Moewardi, Surakarta.
C. Uji Validitas
Validitas dapat didefinisikan sebagai derajat ketepatan suatu alat ukur
tentang pokok isi atau arti sebenarnya yang diukur. Validitas berkaitan dengan
sifat variabel yang diteliti (Sevilla, 1993). Suatu kuesioner dikatakan valid
(sah) jika pertanyaan pada suatu kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu
yang diukur oleh kuesioner tersebut. Dengan menggunakan instrumen
penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu
menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya.
Penelitian ini menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA)
dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 16.00 for Windows.
Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih
dari 0,5 dan Bartlets Test memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali, 2006). Dalam
CFA, peneliti harus melihat hasil dari rotated component matrix yang harus
terekstrak sempurna. Jika masing-masing item belum terekstrak sempurna
maka peneliti harus melakukan pengujian kembali untuk mendapatkan output
yang terekstrak sempurna dengan menghilangkan item-item yang memiliki
nilai ganda.
Dari hasil pengujian validitas diketahui bahwa KMO MSA adalah 0,843
dan Bartlett’s Test memiliki signifikansi 0,000 maka dapat dilakukan analisis
faktor. Hasil pengujian output dari analisis faktor dapat dilihat pada tabel
IV.12 berikut:
Tabel IV.12 Hasil Uji Validitas
Component 1 2 3 4
Lmx1 0,842 Lmx2 0,825 Lmx3 0,761 Lmx4 0,757 Lmx5 0,808 Lmx6 0,780 Lmx7 0,731 Ocb4 0,763 Ocb6 0,721 Ocb7 0,784 Ocb8 0,661 Ocb9 0,788 Ocb10 0,694 Ocb11 0,621 Ocb12 0,724 Trust2 0,742 Trust3 0,728 Trust4 0,722 Trust6 0,707 Trust7 0,622 Ds1 0,711 Ds2 0,843 Ds3 0,810 Ds4 0,805 Ds5 0,613
Sumber: data yang diolah (2009) Hasil uji validitas pada tabel IV.12 menunjukkan bahwa dari 33 item
pertanyaan hanya 25 item yang dinyatakan valid dan memiliki factor loading
> 0,5. item-item tersebut terekstrak secara sempurna. Item pertanyaan variabel
LMX semua terekstrak di component 1. Item pertanyaan untuk variabel
organization citizenship behavior yang terdiri dari 12 item terekstrak
sempurna di component 2, yaitu item nomor 4 , 6, 7, 8, 9, 10, 11, dan 12.
Variabel kepercayaan yang terdiri dari 7 item pertanyaan yang terekstrak
sempurna di component 4 yaitu nomor 2, 3, 4, 6, dan 7. Sedangkan untuk
variabel dukungan supervisor yang terdiri dari 7 item pertanyaan yang
terekstrak sempurna di component 3 yaitu 1, 2, 3, 4, dan 5.
D. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian
reliabilitas. Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk
menentukan sampai sejauh mana suatu instrumen pengukuran dapat
dipercaya, konsisten dan atau dapat diandalkan (Sekaran, 2000). Untuk
mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang
mendekati 1 menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi. Umumnya,
koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha kurang dari 0,60 menandakan
reliabilitas yang buruk. Reliabilitas yang dapat diterima berada diantara range
0,60-0,79 dan reliabilitas yang baik adalah yang lebih dari 0,80 (Sekaran,
2000).
Dari pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan SPSS 16.00
for Windows didapatkan hasil nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel
terlihat pada Tabel IV.13 Berikut:
Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Leader-member exchange 0,918 Baik Kepercayaan 0,763 Diterima Dukungan supervisor 0,862 Baik Organizational Citizenship Behavior 0,889 Baik Sumber: Data yang diolah (2009)
Berdasarkan data dalam tabel IV.13 dapat diketahui bahwa variabel
leader-member exchange, dukungan supervisor dan organizational citizenship
behavior memiliki reliabilitas yang baik karena nilai Cronbach’s Alphas di
atas 0,8. Masing-masing memiliki nilai 0, 918; 0,862; dan 0,889. Sedangkan
untuk variabel kepercayaan memiliki reliabilitas yang dapat diterima karena
memiliki nilai Cronbach’s Alphas antara 0,60-0,79 yaitu 0,763.
E. Uji Asumsi Klasik
Sebelum pengujian kesesuaian model dan hipotesis, dalam penelitian ini
terlebih dahulu akan dilihat karakteristik data yang akan digunakan dalam
analisis. Pengujian terhadap karakteristik data, meliputi pengujian :
normalitas data, dan evaluasi outlier..
1. Uji Normalitas Data
Normalitas adalah bentuk distribusi data variabel yang mendekati
distribusi normal. Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan
nilai z statistik untuk skewness dan kurtosisnya, yaitu merupakan ukuran
penyimpangan dari distribusi normal yang simetris dan ukuran kecuraman
dari distribusi data. Nilai dari critical ratio skewness dan kurtosis adalah
sebesar ± 2,58 pada tingkat signifikansi 0,01. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa data akan terdistribusi secara normal jika critical
ratio skewnees dan kurtosis dibawah harga mutlak ±2,58 (Ghozali, 2006
Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang
digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan program Amos
4.01. Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam tabel IV. 14.
Tabel IV.14 Hasil Uji Asumsi Normalitas
Variabel Min Max Skew C.r. Kurtosis C.r OCB12 1,000 5,000 -0, 497 -2,196 0,229 0,506 OCB11 1,000 5,000 -0,274 -1,212 -0,216 -0,477 OCB10 1,000 5,000 -0,578 -2,553 0,402 0,888 OCB9 1,000 5,000 0,134 0,591 -0,687 -1,517 OCB8 1,000 5,000 -0,060 -0,267 -0,689 -1,522 OCB7 1,000 5,000 -0,213 -0,941 -0,644 -1,522 OCB6 1,000 5,000 -0,167 -0,739 -0,642 -1,418 OCB4 1,000 5,000 0,239 1,055 -0,823 -1,817 DS1 1,000 5,000 -0,012 -0,052 -1,169 -2,582 DS2 1,000 5,000 -0,240 -1,060 -0,714 -1,578 DS3 1,000 5,000 0,217 0,957 -1,115 -2,462 DS4 1,000 5,000 0,054 0,240 -1,141 -2,520 DS5 1,000 5,000 -0,173 -0,765 -0,692 -1,529 TRUST7 2,000 5,000 -0,617 -2,725 0,790 1,744 TRUST6 2,000 5,000 -0,509 -2,248 0,040 0,088 TRUST4 2,000 5,000 -0,317 -1,400 2,128 4,698 TRUST3 2,000 5,000 -0,272 -1,201 1,510 3,335 TRUST2 2,000 5,000 -0,714 -3,155 0,658 1,452 LMX1 1,000 5,000 -0,564 -2,490 -0,330 -0,729 LMX2 1,000 5,000 -0,494 -2,182 -0,274 -0,604 LMX3 1,000 5,000 -0,151 -0,665 -0 730 -1,612 LMX4 1,000 5,000 -0,303 -1,339 0,116 0,256 LMX5 1,000 5,000 -0,160 -0,705 -0,303 -0,669 LMX6 1,000 5,000 -0,068 -0,300 -0,712 -1,572 LMX7 1,000 5,000 -0,354 -1,561 -0,304 -0,672 Multivariate 49,007 7,214 Sumber: data primer yang diolah(2009)
Dari tabel IV.14 di atas dapat dilihat hasil pengujian normalitas data
secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r kurtosis terdapat 5 item yang
memiliki nilai diatas harga mutlak atau lebih besar ± 2,58 yaitu DS1, TRUST 3
dan TRUST 4. Dari nilai C.r skewness yang memiliki harga mutlak atau di atas
±2,58 yaitu TRUST2 dan TRUS7. Sehingga dalam penelitian ini dapat
dikatakan bahwa data tidak terdistribusi normal secara univariate. Sementara
nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada tabel IV. 14 menandakan data
dalam penelitian ini tidak terdistribusi normal secara multivariate, karena nilai
7,214 lebih besar dari harga mutlak ±2,58. Analisis terhadap data yang tidak
normal dapat mengakibatkan pembiasan intrepretasi karena nilai chi-square
hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan
mengecil. Teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan
dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap data yang tidak
normal (Ghozali dan Fuad, 2005) sehingga analisis selanjutnya masih dapat
dilakukan.
2. Uji Outliers
Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik
yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul
dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel
kombinasi (Hair et al. dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap multivariate
outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada
tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan dengan
menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan
dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Mahalanobis distance dapat dilihat pada
tabel IV. 15 berikut:
Tabel IV. 15 Hasil Uji Asumsi Outliers
Nomor observasi
Jarak Mahalanobis Jarak Mahalanobis yang diharapkan
17 105 30 87 . . 89
45,808 44,590 43,686 43.614 . . 16,194
Mahalanobis distance squared (df = 25, p<0,001) Mahalanobis < 52,61966
Sumber: data primer yang diolah(2009)
Dari tabel di atas menunjukan bahwa tidak ada kasus yang dapat
dkategorikan sebagai outlier karena jarak mahalanobis tidak lebih dari
52,61966. Jarak Mahalanobis maksimum 45,808 dan minimal 16,194.
F. Uji Kesesuaian Model
Sebelum melakukan teknik pengujian hipotesis, langkah yang pertama
adalah menilai kesesuaian goodness of fit. Untuk mengujinya akan digunakan
Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS versi 4.01.
Hasil dari nilai-nilai goodness of fit dapat dilihat pada tabel IV.16.
Tabel IV. 16 Kriteria Goodness of Fit
Goodness of Fit indeks Nilai yang Diharapkan Hasil Keterangan x 2 - Chi Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan rendah > 0,05 ≤ 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08
505,586 0,000 1,873 0,075 0.755 0.706 0,835 0,852 0,087
Buruk Buruk Baik Buruk Buruk Buruk Marginal Marginal Buruk
Sumber : data primer yang diolah (2009)
Pada tabel IV. 16 dapat dilihat bahwa chi-square yang bernilai 505,586
dengan degree of freedom 270 adalah signifikan secara statistik pada level
signifikansi 0,000. Probalitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini
merupakan indikasi yang buruk. Dengan demikian, terdapat perbedaan antara
matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang diamati. Nilai
RMR sebesar 0,075 merupakan indikasi yang buruk. Nilai GFI sebesar 0,755
merupakan indikasi yang buruk. Nilai RMSEA sebesar 0,087 merupakan indikasi
yang buruk. Sementara dari indeks incremental fit measures didapat nilai AGFI
sebesar 0,706 merupakan indikasi yang buruk. Nilai TLI sebesar 0,835merupakan
indikasi yang marginal. Nilai CFI sebesar 0,852 merupakan indikasi yang
marginal. Sebagai tambahan dari indeks parsimony fit measures didapat nilai
CMIN/df sebesar 1,873 merupakan indikasi yang baik karena mempunyai nilai
kurang dari 2.
Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas
mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini belum dapat
diterima. Karena model yang diajukan dalam penelitian ini belum dapat diterima
maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan modifikasi model untuk
membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang lebih baik.
G. Modifikasi Model
Modifikasi model dilakukan selain untuk mendapatkan kriteria goodness of
fit dari model yang dapat diterima, juga untuk mendapatkan hubungan-hubungan
baru yang mempunyai pijakan teori yang kuat. Karena SEM ditujukan untuk
menguji model yang mempunyai pijakan teori yang “benar” dan bukan untuk
menghasilkan teori (Ferdinand, 2002). Modification indices yang dapat diketahui
dari output Amos 4.01 akan menunjukkan hubungan-hubungan yang perlu
diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam model supaya terjadi penurunan
pada nilai chi-square untuk mendapatkan model penelitian yang lebih baik.
Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti menambah
hubungan pengaruh antara komitmen dengan kinerja, sesuai dengan yang
diketahui dari output Amos 4.01 yang menyarankan penambahan hubungan
antara kepercayaan dan dukungan organisasi seperti yang dilakukan oleh Asgari
et al. (2008). Adanya dukungan supervisor yang tinggi akan meningkatkan
kepercayaan bawahan pada supervisor mereka. Tabel IV. 17 merupakan hasil
goodness of fit model yang telah dimodifikasi.
Tabel IV. 17 Kriteria Goodness of Fit
Goodness of Fit indeks Nilai yang Diharapkan Hasil Keterangan x 2 - Chi Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan rendah > 0,05 ≤ 2 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08
278,821 0,127 1,102 0,069 0,846 0,803 0,981 0,984 0,030
Baik Baik Baik
Marginal Marginal Marginal
Baik Baik Baik
Sumber : data primer yang diolah (2009)
Pada tabel IV. 17 terlihat chi-square yang bernilai 278,821 dengan degree
of freedom sebesar 253 adalah signifikan secara statistik pada level signifikansi
0,127. Evaluasi untuk nilai chi-square sebesar 278,821 adalah baik karena
nilainya berada di bawah batas kritis chi-square dengan degree of freedom
sebesar 253. Probalitas sebesar 0,127 lebih besar dari 0,05 hal ini merupakan
indikasi yang baik. Untuk indeks goodness of fit lain yang masih mempunyai
kriteria marginal adalah RMR sebesar 0,069, selain itu GFI dan AGFI berturut-
turut sebesar 0,846 dan 0,803 yang masih belum memenuhi syarat dari nilai yang
diharapkan.
Sebagai tambahan dari pengukuran absolute fit, terdapat ukuran incremental
fit yang terdiri antara lain AGFI, TLI, dan CFI. Dalam penelitian ini nilai TLI dan
CFI berturut-turut adalah 0,981 dan 0,984. Walaupun AGFI termasuk marginal,
namun TLI dan CFI telah menunjukkan level penerimaan yang baik.
Ukuran selanjutnya adalah parsimony fit yang terkait dengan goodness of fit
dari model dengan mempertimbangkan jumlah koefisien estimasi yang diperlukan
untuk mencapai level fit tersebut. Ukuran yang termasuk dalam parsimony fit
adalah normed chi-square (CMIN/df) yang dalam penelitian ini mempunyai nilai
1,102 yang berarti dapat diterima dengan baik. Keseluruhan pengukuran tersebut
diatas, mengindikasikan bahwa model diterima dengan baik.
H. Uji Koefisien Jalur
Setelah menilai model secara keseluruhan, tahap selanjutnya adalah menguji
koefisien hubungan yang diestimasi. Tabel IV. 18 menunjukkan hasil uji hipotesis
dari model.
Tabel IV. 18 Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Hub Standarized Estimate
c.r Keterangan
OCB LMX Trust LMX DS LMX OCB Trust OCB DS
+ + + + +
0,110 0,061 0,085 0,186 0,186
2,227 2,051 3,853 2,072 2,105
Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
Sumber: data primer yang diolah (2009)
Dari tabel di atas dapat dilihat secara keseluruhan pengaruh leader-member
exchange pada organizational citizenship behavior, leader-member exchange
pada kepercayaan, leader-member exchange pada dukungan supervisor,
kepercayaan pada organizational citizenship behavior, serta dukungan supervisor
pada organizational citizenship behavior yang mempunyai pengaruh signifikan
pada probabilitas p<0.05 karena mempunyai nilai C. r lebih besar dari t tabel
yaitu 1,96.
Tabel IV. 19 Standardized Direct Effect-Estimates
LMX TRUST DS OCB TRUST 0,230 0,000 0,000 0,000 DS 0,532 0,000 0,000 0,000 OCB 0,246 0,210 0,243 0,000
Sumber: data primer yang diolah (2009)
Tabel IV. 20 Standardized Indirect Effect-Estimates
LMX TRUST DS OCB TRUST 0,000 0,000 0,000 0,000 DS 0,000 0,000 0,000 0,000 OCB 0,178 0,000 0,000 0,000
Sumber: data primer yang diolah (2009)
Tabel IV. 21 Standardized Total Effect-Estimates
Sumber: data primer yang diolah (2009)
Dari tabel IV.19 di atas menunjukan bahwa teradapat pengaruh
langsung leader-member exchange (LMX) pada organizational citizenship
behavior (OCB) sebesar 0,246. Pengaruh langsung leader-member exchange
(LMX) pada kepercayaan sebesar 0,230. leader-member exchange (LMX) pada
dukungan supervisor (DS) memiliki pengaruh langsung sebesar 0,532.
LMX TRUST DS OCB TRUST 0,230 0,000 0,000 0,000 DS 0,532 0,000 0,000 0,000 OCB 0,424 0,210 0,243 0,000
Pengaruh langsung kepercayaan pada organizational citizenship behavior
(OCB) sebesar 0,210. Pengaruh langsung dukungan supervisor (DS) sebesar
0,243.
Dari Tabel IV. 20 menunjukkan ada tidaknya efek mediasi, dengan
cara membandingkan Direct Effect dengan Indirect Effect. Jika Indirect Effect
> Direct Effect maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh mediasi.
Dapat juga dilihat hasil uji hipotesis. Tabel diatas menunjukkan bahwa
pengaruh tidak langsung dari leader-member exchange (LMX) pada
organizational citizenship behavior (OCB) melalui dukungan supervisor dan
kepercayaan adalah sebesar 0,178.
Total pengaruh yang ditunjukkan pada tabel IV. 21 terlihat bahwa
pengaruh leader-member exchange (LMX) pada kepercayaan sebesar 0,220
(sama besarnya dengan efek langsungnya). Pengaruh total leader-member
exchange (LMX) pada dukungan supervisor sebesar 0,532 (sama besarnya
dengan efek langsungnya). Pengaruh total kepercayaan pada organizational
citizenship behavior (OCB) adalah sebesar 0,210. Pengaruh total dukungan
supervisor pada organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 0,243.
Pengaruh total leader-member exchange (LMX) pada organizational
citizenship behavior (OCB) adalah sebesar 0,424.
I. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:
1. Hipotesis 1
H1: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada
organizational citizenship behavior
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange
(LMX) memiliki pengaruh pada organizational citizenship behavior (OCB).
Berdasarkan perhitungan tabel IV. 18 dimana nilai C.r. sebesar 2,227 signifikan
pada p< 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H1 didukung. Artinya, secara
statistik dapat ditunjukkan bahwa dalam penelitian ini leader-member exchange
memiliki pengaruh positif dengan organizational citizenship behavior (OCB).
Sehingga semakin tinggi leader-member exchange seorang pemimpin maka akan
dapat meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) para perawat.
Namun, hasil ini tidak konsisten dengan hasil penelitian dari Chen, et al.,(2007)
dan Asgari, et al., (2008). Dalam penelitian terdahulu ditemukan bahwa leader-
member exchange tidak berpengaruh pada organizational citizenship behavior
(OCB). Tidak konsistennya hasil penelitian ini dengan penelitian terdahulu
kemungkinan karena perbedaan perilaku anggota organisasi antara budaya barat
dan timur, dimana budaya cenderung kurang peduli dengan lingkungan sekitar
dan memiliki sikap individual.
2. Hipotesis 2
H2: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada
kepercayaan bawahan
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange
akan berpengaruh pada kepercayaan bawahan. Berdasarkan perhitungan tabel
IV.18 dimana nilai C.r sebesar 2,051 signifikan pada p< 0,05 maka H2
didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa Leader-member
exchange mempunyai pengaruh yang positif dengan kepercayaan, sehingga
semakin kuat interaksi antara atasan dan bawahan akan meningkatkan
kepercayaan bawahan kepada atasan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Chen, et al., (2007) yang menemukan bahwa Leader-member
exchange memiliki pengaruh positif pada kepercayaan.
3. Hipotesis 3
H3: Kepercayaan akan berpengaruh positif pada organizational
citizenship behavior
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kepercayaan akan
berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior. Berdasarkan
perhitungan tabel IV. 18 menunjukkan nilai C.r sebesar 2,072 signifikan pada
p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H3 didukung. Artinya, secara
statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan mempunyai pengaruh positif
pada organizational citizenship behavior. Dengan demikian semakin tinggi
kepercayaan seorang bawahan kepada supervisor maka meningkat pula
organizational citizenship behavior. Hasil ini konsisten dengan hasil dari
penelitian yang dilakukan Chen, et al,. (2007) dan Asgari, et al,. (2008) yang
menunjukkan bahwa kepercayaan berpengaruh positif pada organizational
citizenship behavior.
4. Hipotesis 4
H4: Leader-member exchange akan berpengaruh positif pada dukungan
supervisor
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange
berpengaruh positif pada dukungan supervisor. Berdasarkan tabel IV.18
menunjukkan nilai C.r sebesar 3,853 yang signifikan pada p < 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa H4 didukung. Artinya, secara statistik leader-
member exchange memiliki pengaruh positif pada dukungan supervisor.
Dengan demikian ketika interaksi atasan dan bawahan meningkat maka akan
berpengaruh pada dukungan yang diberikan supervisor kepada bawahannya.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Chen, et
al., (2007) yang menemukan bahwa leader-member exchange berpengaruh
positif pada dukungan supervisor.
5. Hipotesis 5
H5: Dukungan supervisor akan berpengaruh positif pada organizational
citizenship behavior
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah dukungan supervisor
berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior. Berdasarkan
tabel IV.18 menunjukkan nilai C.r sebesar 2,105 yang signifikan pada p <
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H5 didukung. Artinya, secara statistik
dukungan supervisor berpengaruh positif pada organizational citizenship
behavior. Dengan demikian, semakin tinggi dukungan supervisor yang
diberikan oleh atasan maka semakin tinggi pula organizational citizenship
behavior karyawan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
Chen, et al., (2007) yang menemukan bahwa dukungan supervisor
berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior.
6. Hipotesis 6
H6: kepercayaan akan memediasi pengaruh leader-member exchange
pada organizational citizenship behavior.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange
(LMX) memiliki pengaruh pada organizational citizenship behavior dengan
dimediasi oleh kepercayaan. Berdasarkan perhitungan tabel IV. 18 dimana
nilai C.r. dari pengaruh leader-member exchange pada kepercayaan sebesar
2,051 signifikan pada p< 0,05 dan pengaruh kepercayaan pada organizational
citizenship behavior memiliki C.r sebesar 2,072. Maka dapat disimpulkan
bahwa H6 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa
dalam penelitian ini kepercayaan dapat memediasi pengaruh leader-member
exchange pada organizational citizenship behavior. Sehingga semakin tinggi
leader-member exchange maka bawahan akan percaya pada atasannya,
sehingga dapat meningkatkan organizational citizenship behavior para
perawat. Penelitian ini memiliki hasil yang konsisten dengan penelitian Chen,
et al., (2007) yang menemukan bahwa kepercayaan memediasi pengaruh
leader-member exchange memiliki pengaruh positif dengan organizational
citizenship behavior.
7. Hipotesis 7
H7: dukungan supervisor akan memediasi pengaruh leader-member
exchange pada organizational citizenship behavior.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah leader-member exchange
memiliki pengaruh pada organizational citizenship behavior dengan dimediasi
oleh dukungan supervisor. Berdasarkan perhitungan tabel IV. 18 dimana nilai
C.r. dari pengaruh leader-member exchange pada dukungan supervisor
sebesar 3,853 signifikan pada p< 0,05 dan pengaruh dukungan supervisor
pada organizational citizenship behavior memiliki C.r sebesar 2,105, maka
dapat disimpulkan bahwa H7 didukung. Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan bahwa dalam penelitian ini dukungan supervisor dapat memediasi
pengaruh leader-member exchange pada organizational citizenship behavior.
Sehingga semakin tinggi leader-member exchange maka atasan akan
memberikan dukungan bagi para bawahan, sehingga dapat meningkatkan
organizational citizenship behavior bawahan. Penelitian ini memiliki hasil
yang konsisten dengan penelitian Chen, et al., (2007) yang menemukan
bahwa dukungan supervisor memediasi pengaruh leader-member exchange
memiliki pengaruh positif dengan organizational citizenship behavior.
BAB V
PENUTUP
Pada Bab V ini akan dikemukakan hal-hal yang terkait dengan hasil penelitian.
Kesimpulan didasarkan pada hasil analisis yang telah dilakukan dan akan menjawab
permasalahan yang dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian yang
telah ditentukan. Selain itu akan dikemukakan pula saran untuk perusahaan dan
penelitian yang akan datang.
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian mengenai pengaruh leader-member exchange pada
organization citizenship behavior dengan kepercayaan dan dukungan supervisor
sebagai variabel pemediasi yang dilakukan di RSUD dr. Moewardi, Surakarta
dan berdasarkan hasil analisi dengan menggunakan metode Structural Equations
Models (SEM), maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Leader-member exchange memiliki pengaruh yang positif pada organization
citizenship behavior. Hal ini berarti bahwa ketika interaksi antara atasan dan
bawahan meningkat maka akan meningkatkan pula organization citizenship
behavior.
2. Leader-member exchange memiliki pengaruh positif pada kepercayaan. Hal
ini berarti bahwa semakin tinggi interaksi antara atasan dan bawahan akan
meningkatkan kepercayaan bawahan kepada atasan.
3. Kepercayaan memiliki pengaruh positif pada organization citizenship
behavior. Hal ini berarti bahwa kepercayaan mempunyai pengaruh positif
pada organizational citizenship behavior. Dengan demikian semakin tinggi
kepercayaan seorang bawahan kepada supervisor maka meningkat pula
organizational citizenship behavior.
4. Leader-member exchange memiliki pengaruh positif pada dukungan
supervisor. Hal ini berarti bahwa ketika interaksi atasan dan bawahan
meningkat maka akan berpengaruh pada dukungan yang diberikan
supervisor kepada bawahannya.
5. Dukungan supervisor memiliki pengaruh positif pada organization
citizenship behavior. Sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti
bahwa jika dukungan supervisor yang dirasakan oleh bawahan semakin
besar, maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior
bawahan.
6. Leader-member exchange memiliki pengaruh yang positif pada organization
citizenship behavior dengan dimediasi oleh kepercayaaan. Hal ini berarti
bahwa semakin tinggi leader-member exchange maka bawahan akan percaya
pada atasannya, sehingga dapat meningkatkan organizational citizenship
behavior para perawat.
7. Leader-member exchange memiliki pengaruh yang positif pada organization
citizenship behavior dengan dimediasi oleh dukungan supervisor. Hal ini
berarti bahwa semakin tinggi interaksi antara atasan dan bawahan maka
atasan akan memberikan dukungan bagi para bawahan, sehingga dapat
meningkatkan organizational citizenship behavior bawahan.
B. Implikasi
1. Implikasi Teoritis
Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa pengaruh leader-
member exchange pada organizational citizenship behavior dapat dimediasi
oleh kepercayaan dan dukungan supervisor.
2. Implikasi Praktis
Kualitas leader-member exchange dapat ditingkatkan dengan
melakukan pendekatan-pendekatan dan komunikasi yang lebih intensif
antara atasan (kepala perawat) dengan para perawat. Perhatian yang besar
dari atasan terhadap kerja bawahan dengan banyak memberikan motivasi
dan bantuan-bantuan yang dapat memudahkan bawahan dalam bekerja.
Perlu bagi seorang pemimpin untuk meningkatkan dukungannya untuk
para karyawannya dengan memperhatikan kesejahteraan mereka sebagai
kepedulian terhadap para karyawan.
C. Keterbatasan
Penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan dan kekurangan. Keterbatasan
dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penelitian ini dilakukan di RSUD dr. Moewardi Surakarta, dan hanya
mengambil perawat rumah sakit tersebut sebagai responden. Sehingga
generalisasi penelitian ini hanya terbatas untuk perawat di RSUD dr.
Moewardi Surakarta.
2. Peneliti belum melakukan pre-test untuk mengetahui berbagai penyimpangan
penafsiran. Hal ini menyebabkan adanya beberapa indikator yang harus
dikeluarkan dari analisis karena mempunyai factor loading yang rendah.
D. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan
beberapa saran sebagai berikut:
1. Penelitian yang akan datang hendaknya melakukan pre-test untuk
memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid.
2. Penelitian ini tidak hanya dapat dilakukan di rumah sakit negeri seperti
RSUD dr. Moewardi saja, tetapi dapat dilakukan juga di rumah sakit swasta
maupun rumah sakit islam.
3. Responden dalam penelitian tidak hanya perawat rumah sakit, tetapi seluruh
karyawan yang bekerja di rumah sakit yang ada di Surakarta.
4. Penelitian dapat juga dilakukan tidak hanya di sektor pelayan publik seperti
rumah sakit, penelitian ini dapat diterapkan di sektor industri.
DAFTAR PUSTAKA
Asgari, et al., 2008. The Relationship between Transformational Leadership, Behaviors, Organizational Justice, Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support, Trust in Management and Organizational Citizenship Behaviors. European Journal of Scientific Research. 227-242.
Chen, V.H.C, Chang, C.W., Hu, S.C,. 2007. The Relationship between Leader- Member Exchange, Trust, Supervisor Support, and Organizational Citizenship Behavior-A Case Study of Nurses. Proceedings of the 13th Asia Pacific Management Conference, Melbourne, Australia. 692-697.
Connel, et al., 2003. Engendering trust in manager-subordinate relationships Predictors and outcomes. http://www.emeraldinsight.com/researchregister. 569-587.
Djarwanto P.S & Subagyo, Pangestu. 1998. Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFE- UGM.
Eisenberger, et al., 2002. Perceived Supervisor Support: Contributions to Perceived Organizational Support and Employee Retention. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 3, 565–573.
Ferdinand, Augusty. 2002. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Seri Pustaka Kunci. UNDIP.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Seri Pustaka Kunci. UNDIP.
Ghozali, Imam. Dan Fuad. 2005. Structural Equation Modeling: Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan Program Lisrel 8.54. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham. R.L & Black. W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc.
Harris, J. Kenneth et al., 2007. Personality, Leader-Member Exchanges, and Work
Outcomes. Institute of Behavioral and Applied Management. 92-107.
Kartika, Yosefa. 2006. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepercayaan sebagai Variabel Pemediasi. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. Tidak Dipublikasikan.
Kim, Seung Yong, Robert R. Taylor. 2001. A LMX Model: Relating Multi-level Antecedents to the LMX Relationship and Citizenship Behavior. Midwest Academy of Management Association Conference. 1-19.
Krishnan, R. Venkat, Madhu, B. 2005. Impact of Transformational Leadership and Karma-Yoga on Organizational Citizenship Behavior. Prestige Journal of Management and Research. 1-20.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Netemeyer, et al,. 1997. An Investigations into the Antecedent of Organizational Citizenship Behaviors in a Pesonal Selling Context. Journal of Marketing. Vol. 61, 85-98.
Organ, W.D. 1997. Ogranizational Citizenship Behavior: It’s Construct Clean-up Time. Journal of Human Performance. Vol. 10, 85-97.
Polly, M. Lisa. 2002. Social Exchange and Customer service: The Relationship Between Perceived Organizational Support, Leader-member Exchange, and Customer Service Behavior. Louisiana State University. Dissertation.
Prasetyawati, Ika. 2008. Leader-member Exchange sebagai Pemediasi Pengaruh kepemimpinan Transformasional pada Kinerja Bawahan. Universitas Sebelas Maret. Skripsi. Tidak Dipublikasikan.
Price, G., Bezuidenhout, L. 2005. Communication and leader-member exchange: a South African case study. 1-19.
Rahayu, Sri. 2008. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Organization Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi. Universitas Sebelas Maret. Skripsi. Tidak Dipublikasikan.
Robbins, Stephen P & Mary Coulter. 1999. Manajemen, sixth edition, edisi Indonesia jilid 2. PT. Prenhallindo, Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi 5. Erlangga.
Robbins, Stephen P. 2008. Organization Behavior edisi 8. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia.
Rhoades, L and Eisenberger, R. 2002. Perecived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, vol. 87, 4, 698-714.
Sekaran, Uma. 2000. Research Methods For Bussiness: A Skiil Building Approach (3th Ed). USA: John Willey and Sons.
Sekaran, Uma. 2003. Research Methods For Bussiness (4th Ed). USA: John Willey and Sons.
Sevilla, E. et al. 1993. Pengantar MetodePenelitian. Jakarta : UI Press.
Tsui, A.S., Pearce, J.L., Porter, L.W., Tripoli, A.M. (1997). Alternative approaches to the employee-organization relationship: Does investment in employees pay off? Academy of Management Journal, 40, 1089-1121.
Truckenbrodt, Yolanda B., 2000. The Relationship Between Leader-member Exchange and Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Acquisition Review Quarterly. 233-244.
Wong, et al,. 2004. Perceived Organizational Justice, Trust, and OCB: A Study of Chinese Workers in Joint Ventures and State-owned Enterprises. Department of Management The Chinese University of Hong Kong Shatin, N.T., Hong Kong. 1-18.
Yanto, Yuli. 2005. Pemimpin Terhadap Kepercayaan Bawahan. Universitas Sebelas Maret. Skripsi. Tidak Dipublikasikan.
Yarnall, Jane. 1998. Line Managers as Career Developers: Rhetoric or Reality?. Personnel Review. Vol. 27 no 5. 378-395
http://www.infoskripsi.com/Theory/Stucture-Equations-Model
http://www.iese.edu/IRCO