Post on 25-Feb-2021
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN
KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014
S K R I P S I
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh
ALFATH ANDINI
NIM : 21310038
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)
SALATIGA
2014
2
3
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi Saudari:
Nama : Alfath Andini
NIM : 21310038
Jurusan : Syariah
Program Studi : Perbankan Syariah S1
Judul :PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN
KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN
2014
Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, 13 Agustus 2014
Pembimbing
Ahmad Mifdlol M, Lc, M.SI.
NIP. 198004092008011015
4
Halaman Pengesahan
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN ETIKA
KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG
TAHUN 2014
DISUSUN OLEH
ALFATH ANDINI
21310038
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Jurusan Syariah dan
Ekonomi Islam, Sekolah TInggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga, pada
tanggal 25 November 2014 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna
memperoleh gelar sarjana S1 Ekonomi Syariah.
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Benny Ridwan, M. Hum
Sekretaris Penguji : Illya Muhsin, M.Si
Penguji I : Fetria Eka Yudiana, M.Si
Penguji II : Nafis Irkhami, M.Ag
Penguji III : Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc, M.Si
Salatiga, 25 November 2014
Ketua STAIN Salatiga
Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd
NIP.
5
PERNYATAAN
ب س ب ب الر س ب الر ب س ب
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Alfath Andini
NIM : 21310038
Jurusan : Syariah
Program Studi : Perbankan Syariah S1
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan
hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau
temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan
kode etik ilmiah.
Salatiga, 15 September 2014
Yang menyatakan,
Alfath Andini
NIM : 21310038
6
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan
Maka apabila kamu telah selesai dari sesuatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain
dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.
(Q.S Al-Insyirah: 6-8)
Jalanilah hidup ini dengan seindah mungkin
PERSEMBAHAN
Didit Saiful Anwar yang senantiasa membantuku dalam segala hal
Gravina Shakila yang selalu menjadi semangat buatku
Orang tuaku tercinta yang selalu memberikan nasihat dan motivasi untukku
Adik-adikku tersayang
Keluarga besarku yang selalu membantu
Sahabat-sahabatku PS-S1yang selalu memberikan support dan saran
7
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi robbil alamin. Segala puji syukur penulis haturkan
kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penelitian dan
penulisan skripsi dengan judul "PENGARUH KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014" telah dapat dilaksanakan dan
diselesaikan.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini banyak
menghadapi kesulitan-kesulitan, namun berkat pertolongan Allah SWT dan
bimbingan, saran, bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
Maka dari itu, perkenankanlah penulis menghaturkan terima kasih yang
tak terhingga dalam kesempatan ini, kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Ketua STAIN Salatiga.
2. Bapak Benny Ridwan, M. Hum., selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi
Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah
S-1.
4. Bapak Ahmad Mifdlol M, Lc., M.Si., selaku Dosen Pembimbing, atas segala
bimbingan dan petunjuk yang telah diberikan selama proses penyusunan
skripsi ini.
5. Bapak Ibu dosen PS-S1 yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga
penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan penulisan skripsi ini.
6. Keluarga besar BMT Tumang yang telah mengizinkan dan membantu penulis
untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi ini.
7. Suamiku Didit Saiful Anwar dan si kecil Gravina Shakila yang selalu
menemani dengan penuh kasih sayang baik suka maupun duka dan selalu
memberikan semangat buatku.
8
8. Ayahku Gatot Lelono dan Mamahku Tutik Sulistyawati, serta adikku Izan dan
Minzi yang selalu memberiku semangat.
9. Mertua dan keluarga besar suamiku yang senantiasa membantu dalam hal
apapun.
10. Alfi, Duik, Eka, Topa, Icha, Ilham yang selalu menjadi bagian dari hidupku.
11. Sahabat-sahabat PS-S1 yang telah banyak memberikan masukan kepada
penulis baik selama dalam mengikuti perkuliahan maupun dalam penulisan
skripsi ini.
12. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu
dalam pembuatan skripsi ini.
Akhirnya, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa dalam
penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangannya, oleh karena itu
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak.
Salatiga, 15 September 2014
Penulis
Alfath Andini
NIM: 21310038
9
ABSTRAK
Andini, Alfath. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika
Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BMT Tumang Tahun 2014. Skripsi.
Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Sekolah Tinggi Agama
Islam Negeri Salatiga : Ahmad Mifdlol M, Lc, M.Si.
Kata kunci: Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Etika Kerja Islami dan Kinerja
Karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui pengaruh
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan etika kerja islami terhadap kinerja
karyawan BMT Tumang tahun 2014 dan untuk mengetahui variabel mana yang
paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT Tumang.
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuisioner. Analisis data pada
penelitian ini yaitu analisi data kuantitatif. Alat analisis pada peenelitian ini
menggunakan bantuan SPSS versi 20. Uji instrument yang digunakan adalah uji
reliabilitas, uji validitas, uji statistic/uji regresi (uji T test, F test dan uji R2) dan uji
asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, dan uji normalitas).
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, dan etika kerja Islami berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerjaa karyawan. Sedangkan faktor yang paling
dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan.
10
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i
LEMBAR BERLOGO .................................................................................... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ......................................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. vi
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
ABSTRAK ...................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................. x
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 6
D. Kegunaan Penelitian .................................................................. 6
E. Sistematika Penulisan ................................................................ 7
11
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori .......................................................................... 9
1. Kepemimpinan ................................................................... 9
2. Lingkungan Kerja .............................................................. 18
3. Etika Kerja Islami .............................................................. 30
4. Kinerja Karyawan .............................................................. 37
B. Kerangka Pikir ........................................................................... 39
C. Hipotesis Penelitian ................................................................... 40
D. Penelitian Terdahulu .................................................................. 41
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ................................................ 43
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... 44
B. Populasi dan Sampel .................................................................. 44
D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 46
E. Jenis dan Sumber Data ............................................................... 48
F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ............................ 49
G. Metode Analis Data ................................................................... 52
H. Alat Analisis .............................................................................. 56
BAB IV ANALISIS PENELITIAN
A. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................ 57
1. Profil BMT Tumang .......................................................... 57
2. Sejarah dan Perkembangan BMT Tumang ..................... 58
3. Visi Misi dan Tujuan BMT Tumang ................................. 59
12
4. Struktur Organisasi BMT Tumang .................................... 60
5. Job Description .................................................................. 62
6. Gambaran Umum Responden ............................................ 70
B. Analisis Data .............................................................................. 73
1. Hasil Uji Instrument ........................................................... 73
a. Hasil Uji Reliabilitas .............................................. 73
b. Hasil Uji Validitas .................................................. 74
2. Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................... 75
a. Hasil Uji Multikolinieritas ...................................... 75
b. Hasil Uji Heteroskendastisitas ............................... 76
c. Hasil Uji Normalitas ............................................... 77
3. Uji Regresi/Uji Statistik ..................................................... 80
a. Uji t Test ................................................................. 80
b. Uji F Test ................................................................ 82
c. Uji R2 ...................................................................... 83
C. Pengujian Hipotesis ................................................................... 84
D. Hasil Analisis Data .................................................................... 85
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................................... 90
B. Saran ....................................................................................................... 92
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
13
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator-indikator dari masing-masing variabel ............................ 51
Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 71
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Menurut Usia ............................................... 71
Tabel 4.4 Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir ...................... 72
Tabel 4.5 Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja .................................... 72
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Data .............................................................. 73
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Data .................................................................. 74
Tabel 4.8 Coefficientsa ................................................................................... 76
Tabel 4.9 Perbandingan Antara T test dan T tabel .......................................... 80
Tabel 4.10 Coefficientsa ................................................................................... 81
Tabel 4.11 Anovaa ........................................................................................... 83
Tabel 4.12 Model Summary ........................................................................... 84
14
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT Tumang .............................................. 61
Gambar 4.2 Scatterplot ................................................................................... 77
Gambar 4.3 Histogram .................................................................................... 78
Gambar 4.4 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ............... 79
15
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi dalam dunia usaha pada saat ini ditandai dengan
persaingan yang ketat dalam semua bidang, termasuk diantaranya adalah
dalam bidang pelayanan jasa keuangan. Salah satu lembaga keuangan yang
sedang berkembang pesat adalah lembaga keuangan yang berbasis syariah.
Lembaga Baitul Maal (rumah dana), merupakan lembaga bisnis dan
sosial yang pertama dibangun oleh Nabi. Lembaga ini berfungsi sebagai
tempat penyimpanan. Apa yang dilaksanakn oleh Rasul itu merupakan proses
penerimaan pendapatan (revenue collection) dan pembelanjaan (expenditure)
secara transparan dan bertujuan seperti apa yang disebut sekarang sebagai
orientasi kesejahteraan (welfare oriented).
Pada zaman dahulu lembaga Baitul Maal merupakan sejenis bank
sentral untuk kerajaan, yang mengedepankan aktivitas sosial. Sedangkan pada
masa sekarang lembaga seperti itu menjadi lembaga bisnis milik pribadi yang
bernama Baitul Maal Wa Tamwil (BMT). BMT merupakan salah satu
Lembaga Keuangan Mikro Syariah (LKMS), yaitu lembaga keuangan mikro
yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam.
BMT merupakan organisasi bisnis yang juga berperan sosial dan
bergerak pada sektor keuangan, yakni menghimpun dana anggota (nasabah)
16
serta menyalurkannya kepada sektor ekonomi yang halal dan menguntungkan
(Ridwan, 2005: 126). Walaupun dalam kenyataannya, BMT lebih
mengedepankan bisnis daripada kegiatan sosial.
Di tengah pesatnya perkembangan ekonomi Islam di Indonesia pada
saat ini, adanya BMT mempunyai peranan penting sebagai upaya
pengembangan keuangan syariah khususnya di kalangan masyarakat ekonomi
menengah ke bawah.
Sebagian besar dari nasabah BMT adalah mereka yang bergerak
dibidang usaha kecil, bakan usaha makro bahkan usaha yang sangat kecil.
Cakupan bidang usaha dan profesi dari mereka yang dilayani sangat luas,
mulai dari pedagang sayur, pedagang pakaian, penarik becak, pedagang
asongan, pedagang kelontongan, penjahit rumahan, pengrajin kecil, tukang
batu, petani, peternak, sampai dengan kontraktor dan usaha jasa yang relatif
modern.
Pertumbuhan kelembagaan dan jumlah nasabah membawa
perkembangan yang pesat pula dalam kinerja keuangannya. Dana yang bisa
dihimpun bertambah banyak, pembiayaan yang bisa dilakukan naik drastis,
dan pada akhirnya aset tumbuh berlipat hanya dalam beberapa tahun. Pada
saat bersamaan, BMT telah memberikan pembiayaan melebihi dana yang
berhasil dihimpun, yang dimungkinkan oleh semakin membaiknya modal
sendiri maupun mulai ada kepercayaan dari bank syariah untuk bekerjasama.
Patut dicatat bahwa seluruh pembiayan di BMT diberikan kepada
UMKM atau perorangan dari rakyat yang berpendapatan rendah. Oleh karena
17
itu dibutuhkan tenaga kerja atau sumber daya manusia yang kompeten di
bidangnya yang dapat mengoptimalkan segala kegiatan yang dilakukan oleh
BMT.
BMT laksana perusahaan yang berusaha menyesuaikan dengan situasi
dan kondisi yang ada. Hal ini perlu didukung oleh kualitas sumber daya
manusia yang memadai. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik,
maka perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan
memiliki ketrampilan serta usaha untuk mengelola perusahaan semaksimal
mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Sumber daya manusia adalah hal yang paling penting untuk
menentukan tujuan perusahaan. Karena itu sumber daya manusia perlu
mendapat perhatian serius agar dapat dikelola dengan baik. Pengelolaan
sumber daya manusia dimulai dari proses rekruitmen, training sampai proses
maintainnya. Pengelolaan sumber daya manusia yang harus matang harus
dimulai dari awal karena nantinya akan sangat menentukan kelangsungan
hidup perusahaan. Hal ini menjadi tanggung jawab manajemen atau pemimpin
perusahaan, karena itu manajemen harus mampu membuat perencanaan yang
matang, menyusun strategi yang efektif serta mampu mengkoordinasikan
semua komponen perusahaan pada umumnya dan sumber daya pada
khususnya.
Pada saat ini, kompetensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh
BMT bisa dikatakan mengalami penurunan. Hal ini perlu dibenahi demi
pencapaian yang diinginkan oleh perusahaan. Penguatan kinerja karyawan
18
adalah salah satu hal yang harus dilakukan. Beberapa faktor yang diprediksi
dapat meningkatkan kinerja karyawan di antaranya adalah kepemimpinan,
lingkungan kerja dan etika kerja islami.
Kepemimpinan dapat mendorong karyawan ke dalam posisi yang
lebih bertanggung jawab, lebih memberikan kebebasan mereka dalam
berkreasi. Perhatian pimpinan terhadap pelaksanaan tugas karyawan dapat
membangkitkan semangat karyawan. Perhatian pimpinan dapat dilihat dari
bagaimana cara kepemimpinannya yang dilakukan terhadap para karyawan
dalam menekankan tugas dan menekankan hubungan, sehingga hal ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
Salain kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja merupakan salah satu
hal yang mempengaruhi sumber kinerja. Kondisi lingkungan kerja yang
diberikan dapat mempengaruhi karyawan. Apabila lingkungan kerja tersebut
dirasa sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan, maka mereka akan
merasa puas dan dapat mempengaruhi kinerjanya.
Etika kerja Islami juga mempengaruhi kinerja karyawan. Etika adalah
suatu cara yang digunakan untuk menilai atau mengukur baik buruknya suatu
tindakan yang dilakukan seseorang berdasarkan akal pikiran. Sedangkan etika
kerja Islami tidak hanya sebatas menggunakan akal pikiran semata dalam
menilai suatu perbuatan, tetapi juga berdasarkan pada Al-Qur’an dan Hadits
yang sesuai dengan ajaran syari’at Islam. Etika kerja dalam syari’at Islam
adalah akhlak dalam melaksanakan bisnisnya tidak perlu ada kekhawatiran,
sebab sudah diyakini sebagai suatu yang baik dan benar (Hasan, 2009: 171).
19
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menentukan obyek
penelitian pada BMT (Baitul Mal wa Tamwil) yakni lembaga keuangan mikro
yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam. Alasan pemilihan
obyek penelitian disebabkan karena keberadaan BMT yang mudah ditemui,
BMT mencakup usaha menengah ke bawah, dengan terbukanya kesempatan
dan peningkatan kemampuan melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas,
memberikan pelayanan secara syariah yang didukung oleh pengelolaan dana
yang optimal, kehandalan teknologi informasi, kompetensi sumber daya
manusia dan praktik tata kelola lembaga keuangan syariah yang baik.
Bertitik tolak dari latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk
meneliti lebih lanjut mngenai masalah tersebut dengan judul Pengaruh
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami terhadap
Kinerja Karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah:
a. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BMT
Tumang Tahun 2014?
b. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BMT
Tumang Tahun 2014?
c. Bagaimana pengaruh etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan BMT
Tumang Tahun 2014?
20
d. Variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
BMT Tumang Tahun 2014?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
b. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
c. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh etika kerja Islami terhadap kinerja
karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
d. Untuk mengetahui variabel apa yang paling dominan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan berguna bagi:
a. Kegunaan yang bersifat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan
memberikan sumbangan informasi bagi para ilmuan ekonomi dan
perbankan sehingga dapat memperkaya dan mengembangkan ilmu
pengetahuan.
b. Kegunaan yang bersifat praktis:
Bagi penulis
Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman penelitian serta
menguji kemampuan analisis masalah berdasarkan teori yang
21
pernah di dapat, khususnya yang berhubungan dengan Sumber
Daya Manusia.
Bagi Mahasiswa
Memberikan gambaran tentang pembuatan skripsi, khususnya yang
berkaitan dengan Sumber Daya Manusia.
Bagi BMT
Penelitian ini memberi kontribusi dan informasi agar pihak
manajemen semakin meningkatkan kompetensi sumber daya
manusianya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Bagi Masyarakat Luas
Menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun
penelitian lanjutan dan sekaligus sebagai bahan masukan informasi
untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara sumber
daya manusia dengan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang
jelas mengenai isi skripsi ini, pembahasan dilakukan secara sistematik
meliputi :
BAB I PENDAHULUAN : Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan
tentang latar balakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
keguanaan penelitian, serta sistematika penulisan.
22
BAB II KAJIAN PUSTAKA: Berisi tentang landasan teori sebagai kerangka
acuan pemikiran dalam pembahasan masalah yang akan diteliti dan sebagai
dasar analisis yang berkaitan dengan panelitian ini.
BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan bab yang menjelaskan
mengenai metode penelitian. Hal-hal yang terangkum dalam bab ini antara
lain variabel penelitian termasuk pengukurannya dan definisi operasionalnya,
jenis dan sumber data, serta metode analisis yang digunakan.
BAB VI ANALISIS PENELITIAN: Bab ini menguraikan tentang hasil
penelitian dan pembahasan.
BAB V PENUTUP: Merupakan bab yang menjelaskan tentang kesimpulan
dan saran yang diberikan peneliti terhadap penelitian yang telah dilakukan.
23
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
1. KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan secara asal kata (etimologi) menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia, berasal dari kata “pimpin”. Mendapat awalan “me” menjadi
“memimpin” yang berarti menuntun, menunjukkan jalan dan membimbing. Kata
memimpin bermakna sebagai kegiatan, sedangkan yang melakukannya disebut
pemimpin. Dari kata pemimpin berkembang pula kata kepemimpinan yang
menunjukkan semua hal dalam memimpin, termasuk dalam kegiatannya (Hadari,
1993: 28).
Kepemimpinan yang baik dapat menjadikan motivasi kerja, karena sebuah
hubungan yang baik atau sekadar senyuman bisa menjadikan sebuah semangat
kerja. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
untuk pencapaian tujuan (Jusmaliani, 2011: 195). Menurut Hasibuan (2003: 169)
kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan,
agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi.
24
Menurut Yukl (1994: 2) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah
peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada, dan berada di atas kepatuhan
mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.
Dari berbagai pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mengantar atau mempengaruhi
suatu kelompok kearah suatu tujuan yang ingin dicapai. Tanpa adanya suatu
pimpinan, organisasi hanya merupakan campur aduk manusia dan peralatan.
Pemimpin sangat diperlukan jika suatu organisasi ingin mencapai keberhasilan
penuh. Pemimipin memegang peranan penting tidak hanya secara internal tetapi
juga dalam berbagai pihak di luar organisasi yang semua dimaksudkan untuk
meningkatkan kemampuan organisasi serta mencapai tujannya.
Menurut Miftah Thoha (2004: 265), peranan tersebut dibagi menjadi tiga:
a. Peranan hubungan antar pribadi
Di mana pemimpin melakukan aktifitas-aktifitas yang sering
dilaksanakan dalam peranan ini antara lain kegiatan-kegiatan seremonial
sehubungan dengan jabatan yang melekat pada diri manajer. Status
menghendaki manajer harus mau menerima undangan-undangan,
mendatangi upacara-upacara yang bersifat seremonial. Karena manajer
mempunyai jabatan yang tinggi, maka aksesnya manajer tersebut harus
selalu mau mengadakan kontak tertentu pada pihak-pihak luar. Hubungan
antar pribadi ini mau tidak mau harus dijalankan oleh manajer sebagai
suatu peranannya.
25
b. Peranan yang berhubungan dengan informasi
Peranan interpersonal di atas meletakkan manajer pada posisi yang
unik dalam hal mendapatkan informasi. Hubungan-hubungan keluar
membawa padanya mendapatkan informasi yang special dari lingkungan
luarnya, dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya membuat manajer
sebagai pusat informasi bagi organisasinya.
Peran tersebut mengambil tiga bentuk:
1. Sebagai monitor, peranan ini mengidentifikasi seorang manajer
sebagai penerima dan pengumpul informasi, agar ia mampu untuk
mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang
dipimpinnya dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang
lingkungannya. Manajer mencari informasi itu agar ia mampu untuk
mendikte perubahan-perubahan, mengidentifikasikan persoalan-
persoalan dan kesempatan-kesempatan yang ada, untuk keperluatan
pembuatan keputusan. Dengan demikian manajer akan memperoleh
informasi seluas mungkin dari berbagai sumber baik dari luar maupun
dalam organisasinya.
2. Sebagai pembagi (disseminator), peranan ini melibatkan manajer
untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi ke dalam
organisasi yang dipimpinnya. Ia melakukan penyampaian informasi
dari luar ke dalam organisasinya dan informasi yang berasal dari
bawahan atau stafnya ke bawahan atau staf lainnya.
26
3. Sebagai juru bicara (spokesman), peranan ini membuat manajer harus
terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi
yang dipimpinnya, terutama menyangkut informasi tentang rencana,
kebijakan, tindakan dan hasil yang telah dicapai oleh organisasi.
Peranan ini dimainkan manajer untuk penyampaian informasi keluar
lingkungan organisasinya. Bedanya dengan disseminator ialah
spokesman ini pemberian informasinya keluar, untuk lingkungannya,
sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi.
c. Peranan pembuat keputusan
Peranan ini adalah yang paling rumit, peranan ini membuat
manajer harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam
organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini secara
sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan keputusan-
keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan.
Peranan ini meliputi empat bentuk:
1. Peranan sebagai entrepreneur, dalam pranan ini manajer mampu
mengkaji terus menerus situasi yang dihadapi oleh organsasi, untuk
mencari dan menemukan peluang yang dapat dimanfaatkan meskipun
kajian itu sering menuntut terjadinya perubahan dalam organisasi.
2. Peranan sebagai penghalau gangguan, peranan ini membawa manajer
untuk bertanggung jawab terhadap organisasi ketika organisasinya
27
terancam bahaya, misalnya: akan dibubarkan, terkena gossip, isu-isu
kurang baik, dan sebagainya. Berarti harus ada kesediaan dari manajer
untuk memikul tanggung jawab dan mengambil tindakan korektif,
apabila organisasi menghadapi gangguan bila tidak ditangani akan
berdampak serius.
3. Peranan sebagai pembagi sumber dana. Membagi sumber dana adalah
suatu proses pembuatan keputusan. Di sini manajer diminta
memainkan peranan untuk memutuskan kemana sumber dana akan di
distribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya.
4. Peranan sebagai negosiator, peranan ini meminta kepada manajer
untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. Dari waktu ke waktu
organisasi akan mendapatkan dirinya selalu terlibat dalam kancah
negosiasi ini dengan pihak-pihak lain di luar organisasi, ataupun
dengan para individu di dalam organisasinya.
Dengan pentingnya peranan-peranan tersebut maka seorang pemimpin
haruslah individu yang memiliki berbagai sifat positif dan berkepribadian serta
mempunyai kemampuan yang maksimal sehingga dia benar-benat menjadi sosok
yang berpengaruh dalam organisasinya atau komunitasnya. Dengan demikian dia
mampu untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk mengerjakan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
28
Seorang pemimpin harus menjalankan funsinya dengan baik, agar dapat
menentukan keberhasilan organisasi. Menurut Hicks dan Gullet (1993: 503),
fungsi-fungsi seorang pemimpin meliputi:
1. Penengah
Apabila para anggota suatu organisasi tidak menyetujui
pengambilan suatu tingkat kegiatan, seringkali pemimpin dapat
memecahkan atau memutuskan masalahnya dengan melakukan
penengahan atau membuat keputusan terhadap penyelesaian sendiri.
Dalam suatu kejadian, adalah paling penting bahwa suatu keputusan
dicapai sesegera mungkin sehingga dengan demikian organisasi dapat
melanjutkan operasinya tanpa gangguan atau perubahan langkah.
2. Penganjur
Anjuran yang diberikan oleh seorang pemimpin mengizinkannya
untuk mengenakan cita-cita atau gagasannya kepada para bawahannya
tanpa mengambil jalan pada suatu perintah langsung. Pada waktu yang
sama, martabat dan perasaan partisipasi bawahan dapat digerakkan.
3. Pemenuhan tujuan
Tujuan suatu organisasi tidak secara otomatis, melainkan harus
dipenuhi oleh pemimpin. Agar organisasi menjadi efektif, tujuan ini harus
menjadi sesuai bagi organisasi dan membolehkan para anggota untuk
bekerja secara bersama.
29
4. Katalisator
Suatu kekuatan sangat diperlukan untuk memulai atau
meningkatkan gerakan suatu organisasi. Kekuatan demikian dapat
dipenuhi oleh kegiatan-kegiatan pemimpin seperti halnya suatu katalisator
untuk meningkatkan para pengikutnya agar berbuat melakukan kegiatan.
5. Pemberian jaminan
Dengan memelihara suatu sikap yang positif dan optimis ketika
menangani berbagai masalah, seorang pemimpin dapat memberikan
jaminan bagi para pendukungnya. Jaminan demikian adalah penting bagi
para anggota organisasi dan dapat menjadi berbahaya karena sikap-sikap
pemimpin. Hal ini dikarenakan sikap seorang pemimpin, baik merupakan
sikap yang terpuji maupun yang buruk, pada akhirnya akan ditiru oleh para
pendukungnya.
6. Mewakili
Biasanya pemimpin mewakili organisasinya kepada pihak-pihak
lain dan demikian juga melayaninya sebagai suatu lambing organisasi.
Mereka yang berada di luar organisasi mungkin akan memikirkan atau
membayangkannya sehubungan dengan kesan-kesan dari pemimpin
tersebut. Kesan-kesan yang menyenangkan dari pemimpin itu mungkin
akan membawa pada suatu kesan yang menguntungkan organisasi dan
demikian pula sebaliknya.
30
7. Pembangkitan semangat
Salah satu dari kepentingan manusia ialah kepentingan untuk
melakukan sesuatu agar lebih bermanfaat dan penting. Dengan
membiarkan para pengikutnya mengetahui bahwa pekerjaan mereka
demikian bermanfaat dan penting, pemimpin membangkitkan atau
menggugah para pengikutnya untuk menerima atau menyetujui tujuan-
tujuan organisasi dengan anuitas dan bekerja dengan efektif dalam rangka
prestasi mereka.
8. Pemujian
Suatu kepentingan manusia lainnya adalah kepentingan bagi
pengenalan atau pengakuan serta penghargaan orang-orang lain. Para
pemimpin dapat membantu dalam pemenuhan kepentingan ini lewat
pemujian yang sungguh-sungguh dengan membiarkan para pekerja
mengetahi atau merasakan bahwa mereka adalah penting, bahwa
pekerjaannya dihargai, dan bahwa pemimpin itu demikian berminat
terhadap mereka.
Kepemimpinan pertama dan yang utama adalah sifat manusiawi
seseorang. Misalkan para pemimpin memasuki kantor dengan muka muram, tidak
mengherankan jika para karyawan mereka menjadi lesu dan tiada dorongan untuk
bekerja. Sebaaiknya pemimpin harus bisa menentukan suasana bagi para
karyawannya, dan sangat penting untuk mengupayakan agar suasana itu menjadi
suasana yang positif.
31
Adakalanya para karyawan menghadapi masalah yang berat, seperti
ditinggalkan orang yang di sayanginya atau tak terpenuhinya sebuah harapan yang
menjadi impiannya. Pada kondisi seperti ini tidak pantas seorang pemimpin
membebani karyawan dengan berbagai tugas-tugas yang berat. Apabila pemimpin
tidak peduli dengan keadaan karyawan, sangat mungkin kalau karyawan juga
tidak menghargai keputusan-keputusan pemimpin, dan lebih bahayanya kalau
kemudian karyawan tidak menjalankan segala kebijakan lembaga atau sekedar
melakukan pekerjaan tanpa dibarengi kualitas yang memadahi (Azhar dalam
Mas’ud, 2010: 47).
Menurut Sondang dalam Adieprahartanto (2012), dimensi kepemimpinan
meliputi kemampuan utama dan kemampuan teknik:
1. Kemampuan utama, meliputi: fisik, berpengetahuan luas, mempunyai
keyakinan, memilik stamina dan antusias yang besar, cepat mengambil
keputusan, dan obyektif.
2. Kemampuan teknik, meliputi: adil, mampu berkomunikasi, bertindak
sebagai penasehat, dan mempunyai gambaran tentang organisasi.
2. LINGKUNGAN KERJA
Lingkungan kerja perlu diperhatikan karena mempunyai peran yang
penting bagi karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Dengan adanya
32
lingkungan kerja yang baik, dapat memacu karyawan untuk bekerja dengan baik
pula. Mereka akan lebih mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga
kinerjanya akan lebih meningkat. Sedangkan apabila lingkungan kerjanya buruk,
maka akan berdampak buruk juga terhadap kinerja karyawannya. Karena mereka
akan merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerjanya rendah.
Menurut Komarudin (2001: 87), Lingkungan kerja adalah kehidupan
social psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan
karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja adalah keadaan atau
suasana di sekitar para karyawan sewaktu mereka me;akukan tugasnya dimana
keadaan ini mempunyai pengaruh bagi para karyawan tersebut pada waktu
melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan tujuan perusahaan.
Lingkungan kerja perlu diatur demi naiknya produktivitas perusahaan.
Pengadaan fasilitas didalam lingkungan kerja perlu dilakukan, namun harus
secukupnya saja. Jangan sampai para karyawan merasa dimanja dengan adanya
fasilitas-fasilitas tersebut, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang
diinginkan. Lingkungan kerja yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para
karyawan, hal ini perlu disadari oleh para pemimpin. Lingkungan kerja sebaiknya
dibuat senyaman mungkin supaya terjalin hubungan yang baik antar satu sama
lain.
A. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Siagian (2001:57), ada dua macam lingkungan kerja yaitu:
33
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah kondisi tempat kerja yang dapat
mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kinerja.
Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:
a. Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang, juga
dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
b. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu
ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.
c. Tersedianya peralatan yang cukup memadai.
d. Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.
e. Tersedianya tempat istirahhat untuk melepas lelah, seperti kafetaria
baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai
karyawan.
f. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla,
baik dikelompokkan dalam organisasi maupun disekitarnya.
g. Tersedianya saran angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan
maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2. Lingkungan kerja non fisik
34
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang
menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis
antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam
bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk
aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
Selain lingkungan kerja fisik dan non fisik, lingkungan kerja juga dapat
dibedakan menjadi lingkungan internal dan lingkungan eksternal. Menurut
Wibowo (2007: 65) lingkungan internal dan eksternal ini bisa memotivasi
karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
1. Lingkungan internal
Lingkungan internal adalah komponen-komponen yang ada dalam
lingkup organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan internal yaitu:
a. Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap pekerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Ada lima tipe karakteristik
kompetensi, yaitu:
35
a) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten
dipikirkan atau diinginkan orang yang
menyebabkan tindakan.
b) Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang
konsisten terhadap situasi atau informasi.
c) Konsep diri adalah sikap, nilai, atau citra diri
seseorang.
d) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki
seseorang dalam bidang spesifik.
e) Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas
fisik atau mental tertentu.
b. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Tampak adalam sikap positif atau sikap negativ para karyawan
terhadap pekerjaan dan sesuatunya yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja berpengaruh pada tingkat
absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-
keluhan, dan masalah-masalah lainnya. Dengan demikian
36
hubungan kepuasan kerja akan mengarahkan ke pelaksanaan
kerja lebih baik lagi atau sebaliknya, prestasi kerja
menimbulkan kepuasan.
c. Stress karyawan
Berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi
para karyawan. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.
Stress yang gterlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya,
pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress
yang dapat mengganggu pelaksanaaan kerja mereka. Gejala-
gejala ini menyangkut nama baik kesehatan fisik maupun
kesehatan mental.
Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress
tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga, ada
sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi
para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Beban kerja berlebihan.
2. Tekanan atau desakan waktu.
37
3. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak
memadai.
4. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan
tanggung jawab.
5. Kemenduaan peranan.
6. Frustasi.
7. Konflik antar pribadi dan atau antar kelompok.
8. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
9. Berbagai bentuk perubahan, dll.
d. Kompensasi
Faktor yang paling signifikan yang mempengaruhi kinerja
karyawan serta kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi
atau upah. Upah merupakan pengganti atau jasa yang diberikan
kepada karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya di dalam pemberian kompensasi atau upah adalah:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Organisasi tenaga kerja buruh.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar.
4. Keadilan dan kelayakan.
38
5. Produktifitas.
6. Biaya hidup.
7. Pemerintah.
2. Lingungan eksternal
Organisasi atau perusahaan seharusnya tidak hanya memusatkan
perhatiannya pada lingkungan internal organisasi, tetapi perlu juga
menyadari pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap kinerja
karyawan yang akan berdampak pada organisasi yang dikelolanya.
Lingkungan eksternal adalah komponen-komponen yang ada di luar
organisasi atau perusahaan. Bagaimanapun juga, lingkungan eksternal
pada saat ini sangat bergejolak, perubahan-perubahan yang terjadi di
dalamnya sangat dinamis dan kadang-kadang pengaruhnya tidak dapat
diperkirakan terlebih dahulu. Karenanya manajemen dituntut untuk selalu
bersikap tanggap dan adaptive, selalu mengikuti dan menyesuaikan diri
dengan lingkungan yang selalu berubah.
B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2001: 21), berikut ini beberapa
factor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan:
39
1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja.
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan.
Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi suliit
dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat, yaitu:
a)Cahaya langsung; b)Cahaya setengah langsung; c)Cahaya tidak
langsung; d)Cahaya setengah tidak langsung.
2. Temperatur atau suhu udara di tempat kerja.
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk konsisi panas dan
35% umtuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Berbagai
tingkat temperatur akan member pengaruh yang berbeda. Tetapi
keadaan tersebut tidak selalu berlaku bagi setiap karyawan karena
40
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda-beda, tergantung di
daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3. Kelembaban di tempat kerja.
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas
dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada
saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan
dengan temperattur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran,
karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut
jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-
bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya
udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman
41
merupakan penghasil oksigen yang di butuhkan manusia. Dengan
secukupnya oksigen di tempat kerja, ditambah dengan penngaruh
secara psikologis akibat adaynya tanaman di sekitar tempat kerja,
keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja.
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
panjang bunyi tersebut dapat menngganggu ketenangan bekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bias menyebabkan
kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelakanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehinggan produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bias
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu: lamanya
kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan. Semakin
lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya,
diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran mekanis di tempat kerja.
42
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan
dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis
pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya,
baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ala
mini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum
getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi bekerja.
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan
terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dll.
7. Bau tidak sedap di tempat kerja.
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-
bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggu di sekitar tempat kerja.
43
8. Tata warna di tempat kerja.
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dll,
karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di tempat kerja.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi
berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan yang lainnya untuk bekerja.
10. Musik di tempat kerja.
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
44
11. Keamanan di tempat kerja.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
kedaan aman maka perlu diperhatikan akan keberadaannya. Salah satu
upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
C. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001: 46), yang menjadi indicator-
indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: penerangan, suhu udara,
suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan
kerja, dan hubungan karyawan.
3. Etika Kerja Islami
Etika berasal dari bahas Yunani, ethios yang mempunyai beragam
arti: pertama, sebagai analisis konsep-konsep mengenai apa yang harus,
mesti, tugas, aturan-aturan moral, benar-salah, wajib, tanggung jawab, dan
lain-lain. Kedua, pencarian ke dalam watak moralitas atau tindakan-
tindakan moral. Ketiga, pencarian kehidupan yang baik secara moral.
Menurut kamus umum bahasa Indonesia, etika pada umumnya
didefinisikan sebagai suatu usaha yang sistematis dengan menggunakan
rasio untuk menafsirkan pengalaman moral individual dan social sehingga
dapat menetapkan aturan untuk mengendalikan perilaku manusia serta
nilai-nilai yang berbobot untuk dapat dijadikan sasaran dalam hidup.
45
Etika menurut Frans dalam Panuju (1995: 2), adalah filsafat yang
merefleksikan ajaran-ajaran moral, yang bersifat rasional, kritis,
sistematis, mendasar dan normative. Erarti tidak sekadar melaporkan
pandangan-pandangan moral, melainkan menyelidiki pandangan moral
yang seharusnya.
Menurut Imam Ghozali dalam Ali hasan (2009: 171),
mendefiniasikan etika sebagai sifat yang tetap dalam jiwa, yang dari
padanya timbul perbuatan-perbuatan dengan mudah dan tidak
membutuhkan pikiran.
Etika merupakan alasan-alasan rasional tentang semua tindakan
manusia dalam semua aspek kehidupannya. Sementara itu etika kerja
Islami muncul ke permukaan dengan landasan bahwa Islam adalah agama
yang sempurna. Isllam merupakan kumpulan aturan-aturan ajaran
(doktrin) dan nilai-nilai yang dapat menghantarkan manusia dalam
kehidupannya menuju tujuan kebahagiaan hidup baik di dunia maupun di
akhirat.
Dari berbagai pengertian di atas, definisi etika adalah alat yang
digunakan untuk menilai atau mengukur baik atau buruknya suatu
tindakan yang dilakukan seseorang berdasarkan akal pikiran atau
rasionalitas. Etika yang Islami tidak hanya menggunakan rasio dalam
menilai perbuatan, tetapi juga didasarkan pada Al-Quran dan Hadits.
46
Sehingga tindakan yang dinilai etika Islam adalah berdasarkan akal pikiran
yang sesuai dengan ajaran syariat Islam.
Menurut Ali (2009: 171), ada empat pilar utama dalam konsep
etika kerja Islami yaitu:
1. Berusaha (effort), seorang muslim diwajibkan untuk berusaha
dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan dirinya, keluarga dan
masyarakat. Islam sangat menjunjung tinggi produktifitas kerja
karena akan meminimalisir berbagai permasalahan social dan
ekonomi.
2. Persaingan (competition), seorang pekerja harus mampu
bersaing dengan karyawan lain secara fair dan jujur dengan niat
fastabiqul koirat (berlomba untuk mencapai kebajikan).
3. Keterbukaan (transparency), keterbukaan terhadap berbagai
kegiatan yang ada dalam organisasi.
4. Moralitas (morality), segala bentuk kegiatan harus berdasarkan
etika Islam, karena agama Islam tidak mengenal dikotomis
antara urusan keduniaan dan agama.
Sebagai agama yang menekankan arti penting amal dan kerja,
islam mengajarkan bahwa kerja itu harus dilaksanakan berdasarkan
beberapa prinsip berikut ini (Jannah: 2013):
47
1. Bahwa perkerjaan itu dilakukan berdasarkan pengetahuan
sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah dalam
Alquran, “Dan janganlah kamu mengikuti sesuatu yang
kamu tidak mempunyai pengetahuan mengenainya.”(Q.S,
17: 36).
2. Pekerjaan harus dilaksanakan berdasarkan keahlian
sebagaimana dapat dipahami dari hadis Nabi saw, “Apabila
suatu urusan diserahkan kepada bukan ahlinya, maka
tunggulah saat kehancurannya.” (Hadis Shahih riwayat al-
Bukhari).
3. Berorientasi kepada mutu dan hasil yang baik sebagaimana
dapat dipahami dari firman Allah, “Dialah Tuhan yang
telah menciptakan mati dan hidup untuk menguji siapa di
antara kalian yang dapat melakukan amal (pekerjaan) yang
terbaik; kamu akan dikembalikan kepada Yang Maha
Mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu Dia
memberitahukan kepadamu tentang apa yang telah kamu
kerjakan.” (Q.S. Al-Mulk: 67: 2). Dalam Islam, amal atau
kerja itu juga harus dilakukan dalam bentuk saleh sehingga
dikatakan amal saleh, yang secara harfiah berarti sesuai,
yaitu sesuai dengan standar mutu.
4. Pekerjaan itu diawasi oleh Allah, Rasul dan masyarakat,
oleh karena itu harus dilaksanakan dengan penuh tanggung
48
jawab, sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah,
“Katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah, Rasul dan
orang-orang beriman akan melihat pekerjaanmu.”(Q.S. 9:
105).
5. Pekerjaan dilakukan dengan semangat dan etos kerja yang
tinggi. Pekerja keras dengan etos yang tinggi itu
digambarkan oleh sebuah hadis sebagai orang yang tetap
menaburkan benih sekalipun hari telah akan kiamat.
6. Orang berhak mendapatkan imbalan atas apa yang telah ia
kerjakan. Ini adalah konsep pokok dalam agama. Konsep
imbalan bukan hanya berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan
dunia, tetapi juga berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan ibadah
yang bersifat ukhrawi. Di dalam Alquran ditegaskan
bahwa: “Allah membalas orang-orang yang melakukan
sesuatu yang buruk dengan imbalan setimpal dan memberi
imbalan kepada orang-orang yang berbuat baik dengan
kebaika.”(Q.S. 53: 31). Dalam hadis Nabi dikatakan,
“Sesuatu yang paling berhak untuk kamu ambil imbalan
atasnya adalah Kitab Allah.” (H.R. al-Bukhari). Jadi,
menerima imbalan atas jasa yang diberikan dalam kaitan
dengan Kitab Allah; berupa mengajarkannya,
menyebarkannya, dan melakukan pengkajian terhadapnya,
49
tidaklah bertentangan dengan semangat keikhlasan dalam
agama.
7. Berusaha menangkap makna sedalam-dalamnya sabda Nabi
yang amat terkenal bahwa nilai setiap bentuk kerja itu
tergantung kepada niat-niat yang dipunyai pelakunya: jika
tujuannya tinggi (seperti tujuan mencapai riza Allah) maka
ia pun akan mendapatkan nilai kerja yang tinggi, dan jika
tujuannya rendah (seperti, hanya bertujuan memperoleh
simpati sesama manusia belaka), maka setingkat itu pulalah
nilai kerjanya tersebut. Sabda Nabi saw. itu menegaskan
bahwa nilai kerja manusia tergantung kepada komitmen
yang mendasari kerja itu. Tinggi rendah nilai kerja itu
diperoleh seseorang sesuai dengan tinggi rendah nilai
komitmen yang dimilikinya. Dan komitmen atau niat
adalah suatu bentuk pilihan dan keputusan pribadi yang
dikaitkan dengan sistem nilai yang dianutnya. Oleh karena
itu, komitmen atau niat juga berfungsi sebagai sumber
dorongan batin bagi seseorang untuk mengerjakan atau
tidak mengerjakan sesuatu, atau, jika ia mengerjakannya
dengan tingkat-tingkat kesungguhan tertentu.
8. Ajaran Islam menunjukkan bahwa “kerja” atau “amal”
adalah bentuk keberadaan manusia. Artinya, manusia ada
karena kerja, dan kerja itulah yang membuat atau mengisi
50
keberadaan kemanusiaan. Jika filsuf Perancis, Rene
Descartes, terkenal dengan ucapannya, “Aku berpikir maka
aku ada” (Cogito ergo sum) – karena berpikir baginya
bentuk wujud manusia – maka sesungguhnya, dalam ajaran
Islam, ungkapan itu seharusnya berbunyi “Aku berbuat,
maka aku ada. Pandangan ini sentral sekali dalam sistem
ajaran Islam. Ditegaskan bahwa manusia tidak akan
mendapatkan sesuatu apa pun kecuali yang ia usahakan
sendiri: “Belumkah ia (manusia) diberitahu tentang apa
yang ada dalam lembaran-lembaran suci (Nabi (Musa)?
Dan Nabi Ibrahim yang setia? Yaitu bahwa seseorang yang
berdosa tidak akan menanggung dosa orang lain. Dan
bahwa tidaklah bagi manusia itu melainkan apa yang ia
usahakan. Dan bahwa usahanya itu akan diperlihatkan
(kepadanya), kemudian ia akan dibalas dengan balasan
yang setimpal. Dan bahwa kepada Tuhan-mulah tujuan
yang penghabisan”.
Etika kerja Islami diukur dengan teori yang dikemukakan
oleh Mustaq (2001: 109) harus memiliki tata karma sebagai
berikut:
51
a. Murah Hati
Karyawan senantiasa melakukan pelayanan dengan
selalu bersikap ramah, sopan, murah senyum, suka
mengalah namun penuh tanggung jawab.
b. Motivasi Berbakti
Karyawan hendaknya berniat untuk memberikan
pengabdian yang diharapkan oleh masyarakat, dan
memberikan perhatian pada kepentingan orang lain,
yang karena alas an tertentu tidak mampu melindungi
dan memproteksi kepentingan dirinya sendiri.
c. Selalu ingat Allah
Karyawan tidak melalaikan kewajibannya kepada Allah
meski dalam menjalankan pekerjaannya.
4. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2000: 67), kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
organisasi, sesuai tanggung jawab masing-masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
52
Kinerja mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-
faktor tersebut antara lain:
a) Faktor kepemimpinan merupakan faktor yang meliputi kualitas
dalam memberikan dorongan, semangat dan arahan serta dukungan
yang diberikan oleh seorang pemimpin.
b) Faktor tim merupakan faktor yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang di berikan teman dalam satu tim atau satu
lingkungan kerja.
c) Faktor system merupakan faktor yang meliputi system kerja,
fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan.
d) Faktor kontekstual atau situasional merupakan faktor yang meliputi
tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Dimensi kinerja karyawan dalam pengukurannya meliputi kriteria
sebagai berikut (Suharto dan Cahyono dalam Zainuri, 2011: 56):
a. Kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilak ukan
dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan.
b. Kualitas kerja, yaitu kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu luasnya
pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
53
d. Pendapat atau pertanyaan yang disampaikan, yaitu
keaktifan menyampaikan pendapat di dalam rapat.
e. Perencanaan kerja, yaitu kegiatan yang dirancang
sebelum melaksanakan aktifitas pekerjaannya.
Penilaian kinerja juga perllu diperhatikan, tujuan penilaian kinerja
menurut (Dharma, 2010: 150) adalah sebagai berikut:
1. Pertanggung jawaban
Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur
pertanggung jawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan
kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus dan sebagainya
adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
2. Pengembangan
Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan
pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat
berupa pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya.
B. Kerangka Pikir
Berdasarkan tinjauan dari landasan teori, maka dapat disusun suatu
kerangka pemikiran dalam penelitian ini seperti yang disajikan dalam
gambar:
54
H1
H2
H3
C. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
b. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
c. Etika kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
Kepemimpinan
(X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Etika Kerja Islami
(X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
55
D. Penelitian Terdahulu
Nicko Permana Putra melakukan penelitian mengenai kepemimpinan,
motivasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Indonesia Power Semarang. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier
berganda. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
Moh Nur Faqih (2011) melakukan penelitian mengenai pengaruh
komunikasi dan Etika Kerja Islam terhadap kinerja karyawan di KJKS BMT
Fastabiq Pati. Dengan melihat uji T dan uji F, hasil dari penelitian ini adalah
komunikasi dan etika kerja Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Wihelmus Andiyanto (2011) melakukan penelitian mengenai motivasi
kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada badan keluarga berencana
dan pemberdayaan perempuan kabupaten Manggarai. Penelitian ini menggunakan
alat analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
motivasi kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Dan factor yang paling mempengaruhi kinerja pegawai adalah
kepemimpinan.
Ahmad Zainuri (2011) melakukan penelitian mengenai etika kerja dan
kepemimpinan Islam terhadap kinerja Karyawan pada KJKS/UJKS Koperasi kab.
Pati. Dengan melihat uji T, etika kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
56
kinerja karyawan. Sedangkan variabel kepemimpinan Islam berpengaruh
signifikan. Selanjutnya dalam uji F menunjukkan bahwa etika kerja dan
kepemimpinan Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
57
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh kepemimpinan,
lingkungan kerja, dan etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan BMT
Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali. Pendekatan yang digunakan adalah
pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka
dan perhitungan dengan metode statistik. Penelitian kuuantitatif adalah
pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai
dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta
penampilan hasilnya (Arikunto, 2006: 12).
Penelitian ini melakukan pendekatan diawali dengan teknik
pengumpulan data dengan cara menentukan instrument penelitian,
menentukan metode yang akan digunakan, kemudian menyebar kuisioner
kepada sejumlah responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini, dan
juga menganalisis data yang sudah dikumpulkan lalu disajikan dalam
bentuk skripsi.
58
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di BMT Tumang.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada semester VIII tahun ajaran
2014/2015 dalam waktu tiga bulan dari bulan juli, agustus dan
september 2014.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek
penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti
(Bawono, 2006: 28). Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan BMT Tumang tahun 2014 yang berjumlah 100 orang.
2. Sampel Penelitian
Menurut Bawono (2006: 28), Sampel adalah objek atau
subjek penelittian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari
populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya.
Sehingga di dalam menentukan sampel harus hati-hati, karena
kesimpulan yang dihasilkan nanti merupakan kesimpulan dari
populasi.
59
Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat
menggunakan rumus sebagai berikut (Bawono, 2006: 29) :
s = P
(P.e2) + 1
Keterangan:
s : jumlah sampel yang dicari
P : jumlah populasi
e: error atau tingkat kesalahan yang diyakini
s = 100
100 (0,082) + 1
s = 100
100 (0,0064) + 1
s = 100
0,64 + 1
s = 100
1,64
s = 60
60
Pada penelitian ini, jumlah karyawan di BMT Tumang ada
100 orang. Maka yang menjadi sampel adalah 60 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti
untuk memperoleh data yang dibutuhkan (Arikunto, 2006: 175).
Teknik pengumpulan data yang digunakan dala penelitian ini adalah,
(Bawono, 2006: 29):
1. Penelitian lapangan
a. Metode kuisioner atau angket
Untuk memperoleh data yang diperlukan, teknik
yang digunakan adalah pengisian kuisioner. Metode
kuisinoer atau angket adalah daftar pertanyaan yang
diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan
respon sesuai dengan permintaan pengguna.
Pengukuran variabel dilakukan dengan skala likert
yang menggunakan metode skoring sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) = Diberi bobot / skor 5
Setuju (S) = Diberi bobot / skor 4
Netral (N) = Diberi bobot / skor 3
Tidak Setuju (TS) = Diberi bobot / skor 2
61
Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi bobot / skor 1
Angka 1 menunjukkan bahwa responden tidak
mendukung terhadap pertanyaan yang diberikan.
Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa responden
mendukung terhadap pertanyaan yang diberikan.
b. Metode Wawancara
Metode wawancara adalah cara mengumpulkan data
serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan
langsung kepada seseorang yang dianggap ahli dalam
bidangnya dan juga berwenang dalam menyelesaikan suatu
permasalahan.
Sebelum pertanyaan diajukan perlu disiapkan
terlebih dahulu pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan
atau diarahkan kepada informasi-informasi untuk topic
yang ditentukan dan akan dibahas secara jelas dan rinci.
c. Metode Observasi
Metode observasi adalah metode pengumpulan data
dengan cara melakukan pengamatan secara langsung di
objek penelitian. Jadi peneliti datang sendiri dan mengamati
dari dekat di objek penelitian.
62
2. Penelitian Kepustakaan
Penelitian Kepustakaan merupakan penelitian yang
dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka,
literature dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan
penelitian ini.
E. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
a. Data Kuantitatif
Data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam
bentuk angka-angka atau data yang dapat dihitung. Seperti usia
seseorang, dan sebagainya.
b. Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam
bentuk bukan angka atau dalam bentuk uraian. Seperti jenis
kelamin, dan sebagainya.
2. Sumber Data
a. Data Primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang
diperoleh secara langsung dari sumber asli dan tidak melalui
perantara. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti
63
dari sumber responden yang menjawab pertanyaan. Data
primer penelitian ini di peroleh dari kuisioner yang diisi
responden secara langsung atau daftar pertanyaan kepada
responden di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
b. Data sekunder
Data sekunder merupakan data penelitian yang
diperoleh secara tidak langsung melalui perantara yang
diperoleh dan dicatatkan pihak lain. Data sekunder dalam
penelitian ini mencakup jumlah karyawan, serta hal lain yang
berkaitan dengan penelitian ini.
F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu
variabel terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantu ng
pada variabel lainnya, serta variabel bebas (independent variable)
atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lainnya.
Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah:
A. Variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan
(Y).
B. Variabel bebas (independent variable) yang meliputi tiga
dimensi:
64
a. Kepemimpinan (X1)
b. Lingkungan kerja (X2)
c. Etika kerja Islami (X3)
2. Definisi operasional Variabel
Definisi operasional adalah melekatkan arti pada suatu
variabel dengan cara menetapkan kegiatan serta tindakan yang
diperlukan untuk mengukur variabel itu. Pengertian definisi
operasional itu kemudian diuraikan menjadi indicator empiris yang
meliputi:
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang di berikan kepadanya
(Mangkunegara, 2010: 67).
2. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi
(Hasibuan, 2003: 269).
3. Pengertian Lingkungan Kerja
65
Lingkungan kerja adalah keadaan atau suasana di sekitar
para karyawan sewaktu mereka melakukan tugasnya dimana
keadaan ini mempunyai pengaruh bagi para karyawan tersebut
pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka
menjalankan tujuan perusahaan.
4. Pengertian Etika Kerja Islami
Etika kerja islami adalah orientasi yang membentuk serta
mempengaruhi keterlibatan seorang muslim di tempat kerjanya.
Etika kerja islami mengedepankan akhlak dan mamandang
pekerjaan sebagai kepentingan lebih dari kepentingan pribadi
secara ekonomi, social, dan psikologi, meningkatkan
kemakmuran, dan menguatkan keimanan.
Tabel 3.1
Indikator-indikatot dari masing-masing variabel
Variabel Indikator
Kinerja Karyawan (Y) Kuantitas kerja
Kualitas kerja
Pengetahuan tentang pekerjaan
Pendapat yang disampaikan
66
Perencanaan pekerjaan (Suharto dan
Cahyono dalam Zainuri, 2011: 56)
Kepemimpinan (X1) Kondisi fisik
Berpengetahuan luas
Mempunyai keyakinan
Memiliki stamina dan antusiasme
yang besar
Cepat mengambil keputusan
Obyektif / mampu mengontrol diri
Adil
Mampu berkomunikasi
Bertindak sebagai penasihat
Mempunyai gambaran tentang
kegiatan organisasi (Sondang dalam
Adieprahartanto: 2012)
Lingkungan Kerja
(X2)
Penerangan
Suhu Udara
67
Suara bising
Penggunaan warna
Ruang gerak yang diperlukan
Keamanan kerja
Hubungan antar karyawan
(Sedarmayanti 2001: 46)
Etika Kerja Islami
(X3)
Murah hati
Berbakti
Selalu ingat Allah (Mustaq 2001: 109)
G. Metode Analisis Data
Analisis data yang dilakukan yaitu analisis data kuantitaif,
dilakukan dengan beberapa cara, antara lain (Bawono, 2006):
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengungkap benar atau
tidaknya suatu pertanyaan pada kuisioner. Suatu kuisioner
dikatakan valid atau benar jika pertanyaan pada kuisioner tersebut
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuisioner tersebut.
68
2. Uji Reliabilitas
Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji
data yang kita peroleh sebagia misal hasil dari jawaban kuisioner
yang kita bagikan. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan da;am
reabilitas ini adalah teknik cronbach alpha. Suatu variable
dikatakan reliable jika cronbach alpha lebih besar dari 0,6.
3. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel kepemimpinan (X1), lingkungan
kerja (X2), Etika kerja Islami (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
persamaan regresi berganda dapat berupa:
Y1= bo+b1X1+b2X2+b3X3+e
Di mana:
Y = kinerja karyawan
bo = konstanta persamaan regresi
b1,2,3 = koefisien dari variabel independent X1,2,3
X1 = kepemimpinan
X2 = lingkungan kerja
69
X3 = etika kerja Isami
e = Residual atau prediction error
4. Uji R2 (koefisien determinasi)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana
tingkat hubungan antar variabel dependen (Y) dengan variabel
independen (X1,2,3). Apabila angka koefisien determinasi (R2)
semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah
semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen
(Y).
5. Uji Asumsi klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam
analisis regresi. Melalui uji asumsi klasik ini, diharapkan
menghasilkan model regresi yang handal sesuai kaidah BLUE
(Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model
regresi yang tidak biasa dan handal sebagai penaksir. Uji asumsi
klasik terdiri dari:
a. Uji Multikolonieritas
b. Uji Heterokedastisitas
c. Uji Normalitas
70
H. Alat Analisis
Alat analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan program data SPSS (Statistical Product and Service
Solution), data yang diperoleh merupakan data kuantitatif dimana data
tersebut dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan lebih mudah
diaplikasikan kedalam SPSS. data penelitian dari program SPSS
tersebut akan didapatkan output berupa hasil pengolahan data, dari
data tersebut diinterpretasikan dan akan dilakukan analisis
terhadapnya. Setelah dilakukan analisis barulah kemudian diambil
sebuah kesimpulan sebagai hasil dari penelitian.
71
BAB IV
ANALISIS PENELITIAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil BMT Tumang
Nama Lembaga : KJKS BMT Tumang
Alamat : Jl. Boyolali – Magelang Km. 10, Kecamatan
Cepogo, Kabupaten Boyolali Jawa Tengah,
Indonesia
Telepon/Fax : (0276) 323454 / 323336
Website : www.bmttumang.com
Logo :
Alamat Kantor Cabang :
1) Jl. Melati Tumang, Cepogo, Boyolali Telp. (0276) 323335
2) Jl. Boyolali-Magelang Km. 10, Cepogo, Boyolali Telp. (0276) 323454
3) Jl. Pandanaran No. 299 Boyolali Telp. (076) 323034
4) Jl. Raya Ampel (Depan Pasar Ampel) Ampel, Boyolali Telp. (0276)
330626
5) Jl. Raya Kacangan (Barat Pasar Kacangan) Andong, Boyolali Telp.
(0271) 7893025
72
6) Jl. Ahmad Yani No. 83 (Depan Pasar Kartasura) Kartasura, Sukoharjo
Telp. (0271) 784385
7) Jl. Letjen. Sukowati No. 9 Salatiga Telp. (0298) 312729
8) Jl. Raya Solo-Jogja Km. 21 (Selatan Pasar Delanggu) Delanggu
Klaten.
Kelengkapan Organisasi :
1) Aturan tertulis Organisasi : Anggaran Dasar
2) Nomor Badan Hukum : 242/BH/KDK.11.25/IV/1999
3) Nomor Pokok Wajib Pajak : 02.014.0381.4-526.000
4) Jangkauan pelayanan : Kab. Boyolali dan sekitarnya
5) Waktu operasi (Jam Buka Kas) : Hari Senin – Jum’at, pukul 08.00 –
16.00 WIB (Untuk Sabtu – Minggu Libur)
2. Sejarah dan Perkembangan BMT Tumang
BMT Tumang merupakan salah satu BMT terbesar yang berada
di Kabupaten Boyolali. Secara hukum BMT Tumang Cepogo Kab.
Boyolali mulai berdiri pada tanggal 10 April 1999 yang dibuktikan
dengan Akta Pendirian bernomor 242/BH/KDK.11.25/IV/1999 yang
diberikan oleh Departemen Koperasi, namun pada dasarnya gagasan
pendirian koperasi berbasis Islam ini diawali dari perbincangan ringan di
rumah Bapak Suryanto, SH di Jakarta pada bulan Februari 1997. Dimulai
sejak itulah berbagai usaha atas pendirian BMT Tumang ini berlanjut,
termasuk perekrutan pengelola yang bertugas menjalankan sistem
pembiayaan maupun simpanan pada BMT Tumang tersebut.
73
Kehadiran BMT Tumang tidaklah dimulai dengan modal yang
besar, namun dengan modal awal hanya Rp. 7.050.000,-. Koperasi yang
berbasis syariah ini mulai menjalankan layanannya pada masyarakat
pertama kali di desa Tumang, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali.
Dari situlah dengan manajemen yang serba terbatas, pengurus dan
pengelola harus berpikir agar pemberdayaan umat setempat dapat
tumbuh dan lebih mandiri.
Inisiatif untuk mendirikan BMT Tumang bukan hanya sekedar
meramaikan aktifitas perkoperasian waktu itu, namun didasari atas
keprihatinan pendiriannya atas sistem perekonomian dan tatanan
kehidupan yang tidak menampakkan keadilan dan kemakmuran untuk
masyarakat, sehingga lahirlah koperasi berbasis syariat Islam ini.
Keprihatinan tersebut dapat terlihat pada sulitnya pengurus mikro kala itu
untuk mendapat akses pembiayaan dari perbankan karena berbagai alasan
penilaian yang tidak rasional.
Selain itu, persoalan riba yang dilakukan oleh rentenir juga
menjadi perhatian serius para pengurus dan pengelola BMT. Didasari
atas latar belakang tersebutlah, hingga akhirnya BMT Tumang Boyolali
mengusung visi, misi dan tujuan dari pendirian BMT.
Dengan berkat rahmat Allah Swt BMT Tumang mampu
menunjukkan keberhasilannya. Sebagaimana dipublikasikan dalam situs
resminya, bahwa pada akhir September 2008 BMT ini telah memberikan
74
pembiayaan kepada masyarakat setempat kurang lebih 9 milyar rupiah.
Sungguh pencapaian yang luar biasa dengan hanya diawali dari modal
usaha sebesar Rp. 7.050.000, dan dengan slogan “Membangun
Kemandirian Menuju Kesejahteraan” pengurus dalam pengelola berharap
pelayanan terhadap umat dapat terus ditingkatkan kuantitasnya dan
kualitasnya.
3. Visi Misi dan Tujuan BMT Tumang
A. Visi :
menjadi lembaga yang mandiri dalam rangka menghantarkan
masyarakat menuju kesejahteraan yang diridloi Allah SWT atau
disingkat dengan slogannya “membangun kemandirian menuju
kesejahteraan”.
B. Misi :
1) Membentuk lembaga yang profesional, amanah, dan adil
2) Membantu meningkatkan taraf hidup masyarakat luas, khususnya
dalam pemberdayaan ekonomi umat
3) Berperan aktif dan berupaya meningkatkan kesejahteraan
4) Menciptakan kondisi masyarakat yang religius, adil dan makmur.
C. Tujuan :
membantu meningkatkan taraf hidup masyarakat, khususnya
dalam pemberdayaan ekonomi umat. Dengan pembinaan sistem
perekonomian yang baik dan menggunakan sistem syari’ah
diharapkan tidak hanya meningkatkan kesejahteraannya namun juga
75
dapat menciptakan masyarakat yang religius adil dan makmur.
Dimana kelompok masyarakat yang mempunyai status ekonomi yang
kuat diarahkan supaya ikut memikirkan anggota masyarakat yang lain,
yang lemah.
4. Struktur Organisasi BMT Tumang
Organisasi merupakan wadah atau wahana yang menjalin
terciptanya aktifitas orang yang telah berseakat dalam kerjasama guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk menghindari tumpang
tindih dalam pembagian tugas yang hanya menimbulkan tidaka adanya
kesatuan perintah, terutama dalam pendelegasian wewenang maka
diperlukan adanya struktur organisasi yang baik dan jelas.
Struktur organisasi adalah kerangka yang menggambarkan pola
tetap dari hubungan diantara bidang-bidang kerja yang ada di dalam
organisasi. Struktur organisasi ini harus disesuaikan dengan keadaan,
kemampuan, dan perkembangan dari organisasi tersebut. Dengan adanya
struktur organisasi dapat diketahui sampai dimana wewenang dan
tanggung jawab yang dimiliki seseorang daam menjalankan tugasnya.
RAPAT ANGGOTA
TAHUNAN
PENGAWAS
MANAJEMEN
PENGAWAS
SYARIAH
MANAJER
UTAMA
INTERIAL
AUDITOR
PENGURUS
MANAJER
OPERASIONAL
MANAJER
MARKETING
76
Gambar 4.1
Struktur Organisasi BMT Tumang
Sumber : BMT Tumang 2014
5. Job Description
Tugas dan tanggug jawab masing-masing bagian adalah sebagai berikut :
A. Rapat anggota
Merupakan lembaga tertinggi pada Koperasi dan akan megadakan
rapat setahun satu kali. Tugasnya antara lain :
1) Mengevaluasi kinerja Koperasi secara keseluruhan selama 1 (satu)
tahun
2) Memberikan catatan hasil kinerja selama 1 (satu) tahun kepada
pemangku kepentingan.
Wewenangnya antara lain :
77
1) Mengesahkan Rencana Kerja dan Rencana anggaran dan
Pendapatan Koperasi untuk tahun buku berikutnya dan peninjauan
Anggaran belanja untuk tahun buku yang berjalan.
2) Penetapan pembaian Sisa Hasil Usaha (SHU)
3) Pemilihan dan pengangkatan anggota pengurus (jika masa
jabatannya telah selesai).
B. Pengurus
Tugasnya antara lain :
1) Menyelenggarakan RAT
2) Menyusun / merumuskan kebijakan umum untuk mendapat
persetujuan Rapat Anggota.
3) Menyelenggarakan Rapat Pengurus untuk :
a) Evaluasi bulanan dan perkembangan kinerja BMT Tumang
b) Menentukan da membuat kebijakan strategi BMT Tumang
4) Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan
BMT Tumang.
Wewenang antara lain :
1) Bersama pengurus yang lain mengangkat, member sanksi dan
memberhentikan pengelola BMT Tumang
2) Menyetujui / menolak mengenai :
a) Pembiayaan yang nilainya diatas wewenang Manajer Utama
b) Kebijakan baru BMT Tumang dengan pertibangan dari
sekretaris dan bendahara
78
c) Kerjasama dengan pihak lain (investor dari luar) yang diusulkan
Manajer
3) Mengesahkan laporan bulanan yang diajukan Manajer Utama.
C. Pengawas Manajemen
Tugasnya antara lain :
1) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal satu
kali dalam satu tahun
2) Memberikan pengarahan terhadap pengangkatan Pengelola,
penyusunan anggaran dan rencana kerja
3) Memberikan pengarahan terhadap permohonan pembiayaan yang
tidak dapat diputuskan oleh pengurus.
Wewenang : Mengawasi dan memeriksa laporan keuangan dan aspek
manajemen ainnya.
D. Pengawas Syariah
Tuganya antara lain :
1) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal satu
kali dalam satu tahun.
2) Memberikan masukan dan pengarahan terhadap pengangkatan
pengelola, penyusunan anggaran dan rencana kerja.
3) Memonitor kegiatan BMT dan memberikan arahan yang
berkaitan dengan aspek syariah.
Wewenangnya : Memotivasi dan memeriksa kegiaan BMT agar sesuai
dengan kaidah syariah Islam.
79
E. Manajer Utma
Tugasnya antara lain :
1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui
Pengurus, dan untuk hal-hal prinsipil disetujui oleh Pengawas atau
Rapat Anggota.
2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT dan
rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada
pengurus yang selanjutnya akan dibawa pada rapat anggota.
3) Menyusun dan memninta persetujuan Pengurus tentang
pembukaan Rekening Bank dan penandatanganan Rekening
simpanan BMT pada Bank secara bersama-sama.
4) Membuat laporan secara periodi kepada pengurus
5) Menyampaikan laporan keuangan dan laoran tingkat kesehatan
BMT secara periodic kepada Pengawas Manajemen.
Wewenangnya antara lain :
1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp. 150.000.000,-,
dan lebih dari jumlah tersebut harus dengan persetujuan Rapat
Pengurus.
2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.
3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian
Pengelola.
F. Internal Auditor
Tugasnya antara lain :
80
1) Pengumpulan data atau informasi mengenai pencatatan,
klarifikasi, penyusunan laporan keuangan yang terdiri dari Neraca,
Daftar Laba/Rugi, Arus Kas, Perubahan Modal, Car, serta laporan
lain yang diperlukan.
2) Memastikan bahwa semua kebijakan, rencana dan prosedur
koperasi telah benar-benar ditaati.
3) Memastikan bahwa semua harta milik koperasi telah
dipertanggung jawabkan dan dijaga dari semua kerugian.
4) Menerima pemberitahuan tentang adanya proses nota debet/nota
kredit.
Wewenangnya antara lain :
1) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat kontrol
mekanisme operasional.
2) Meminta data/informasi yang berkaitan dengan hal audit kepada
manajemen koperasi.
G. Manajer Operasional
Tugasnya antara lain:
1) Terselenggaranya pelayanan yang memuaskan (service
excellence) kepada mitra / anggota BMT Tumang.
2) Terevealuasi dan terselesaikannya seluruh permasalahan yang ada
dalam operasional BMT Tumang.
3) Terbitnya laporan keuangan, laporan perkembangan pembiayaan
dan laporan mengenai penghimpunan dana secara lengkap, akurat
81
dan sah baik harian, bulanan maupun sesuai dengan periode yang
dibutuhkan.
Wewenangnya antara lain:
1) Mengeluarkan biaya operasional rutin dalam batas wewenang.
2) Menyetujui pengeluaran kas untuk penarikan tabungan dalam
batas weweanang.
3) Melakukan kontrol terhadap kehadiran pengelola .
4) Memeriksa seluruh laporan dalam bidang operasional.
H. Manajer Marketing
Tugasnya antara lain :
1) Pencapaian target marketing baik funding maupun lending.
2) Penyelenggaraan rapat marketing dan penyelesaian permasalahan
ditingkat marketing .
3) Penilaian dan evaluasi kinerja bagian marketing.
Wewenangnya antara lain :
1) Memberikan usulan untuk pengembangan pasar.
2) Menentukan target funding dan lending bersama dengan Manajer
Utama.
I. Manajer Cabang
Tugasnya antara lain :
1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui
Manajer Utama.
82
2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT cabang
dan rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada
Manajer Utama.
3) Menyusun dan meminta persetujuan Manajer Utama tentang
peraturan wewenang Komite Pembiayaan.
4) Mengajukan usul kepada Manajer Utama tentang jenis atau
produk baru untuk disetujui penggunaannya.
5) Membuat laporan secara periodik kepada Manager Utama.
Wewenangnya antara lain :
1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp 25.000.000,-,
dan lebih dari jumlah tersebut harus mendapatkan persetujuan
Manajer Utama.
2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.
3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian
Pengelola BMT cabang.
J. Marketing (Pemasar)
Tugasnya antara lain :
1) Menjalankan tugas lapangan yaitu menawarkan produk BMT.
2) Mengatur rute kunjungan harian.
3) Melaporkan kendala-kendala yang dihadapi dilapangan kepada
Manajer cabang.
4) Menyimpan dokumen terkait sesuai dengan standar baku.
Wewenangnya antara lain :
83
1) Mengusulkan strategi pemasaran untuk jangka pendek, jangka
menengah dan jangka panjang.
2) Melakukan negosiasi bagi hasil kepada anggota sesuai dengan
kebijaksanaan pemasaran.
K. Kasir/Teller
Tugasnya antara lain :
1) Memberikan pelayanan kepada anggota baik penarikan maupun
penyetoran (simpanan atau angsuran).
2) Menghitung keadaan keuangan atau transaksi setiap hari.
3) Mengatur dan menyiapkan pengeluaran uang tunai yang telah
disetujui oleh manajer cabang.
Wewenangnya antara lain :
1) Mengatur pola administrasi yang efektif.
2) Mengajukan pengeluaran kas kepada Manajer Cabang.
L. Kepala Divisi Maal
Tugasnya antara lain :
1) Menyiapkan konsep pengelolaan baitul maal secara tepat yang
disesuaikan dengan kondisi ummat yang ada disetiap lingkungan
dengan tetap mengacu pada kaidah baku syariah Islam, dan
menjadikan sebagai bagian dari dakwah.
2) Menyiapkan seluruh dokumen yang diperlukan agar setiap
transasksi tercatat dengan baik, rapi dan dapat dipertanggung
jawabkan.
84
3) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal, serta membuat
laporan secara teratur kepada Manajer Utama atau donatur bila
diperlukan.
Wewenangnya antara lain :
1) Menghubungi anggota masyarakat untuk dakwah.
2) Menetapkan pendistribusian Maal kepada yang berhak.
M. Kepala Bidang Personalia
Tugasnya antara lain :
1) Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan hubungan eksternal
BMT atau Koperasi.
2) Melakukan pengadministrasian dan pemeliharaan data karyawan,
serta hal-hal yang menyangkut ketenagakerjaan, pendidikan,
pelatihan, karir dan hubungan antar karyawan.
Wewenangnya antara lain:
1) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan hal-hal umum.
2) Melakukan pencairan dana untuk kebutuhan pengadaan inventaris
kantor.
N. Staff Adm dan Keuangan
Tugasnya antara lain :
1) Memberikan pelayanan kepada masing-masing cabang dalam hal
kebutuhan rumah tangga.
2) Mengatur dalam pengeluaran kebutuhan di setiap cabang meliputi
buku simpanan, slip setoran, slip angsuran, akad, warkat, dll.
85
Wewenangnya antara lain :
1) Mengatur pola administrasi.
2) Mengajukan anggaran untuk kebutuhan administrasi.
O. Staf Teknologi Informasi (TI)
Tugasnya antara lain :
1) Memberikan pelayanan kepada masing-masing cabang dalam hal
kebutuhan TI.
2) Menyelesaikan masalah yang timbul terkait dengan sarana dan
prasarana TI baik di pusat maupun di cabang.
Wewenangnya antara lain :
1) Mengajukan anggaran untuk kebutuhan TI.
2) Mengusulkan pembenahan dan desain sistem TI apabila sudah
tidak sesuai dengan kebutuhan.
P. Staf Maal
Tugasnya antara lain:
1) Mengupayakan penggalian dana dari masyarakat dalam hal zakat,
infaq dan shodaqoh.
2) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal.
3) Mengupayakan pengembangan sumber dana Maal.
Wewenangnya antara lain :
1) Mengatur pola pendistribusian dana Maal.
2) Mengajukan anggara kepada Manajer Utama untuk kebutuhan
dana Maal.
86
Q. Customer Service (CS)
Tugasnya antara lain:
1) Memberikan pelayanan paripurna kepada anggota sesuai dengan
tugas dan kewenangannya.
2) Memberikan informasi kepada anggota baik penarikan maupun
penyetoran (simpanan atau angsuran).
Wewenangnya antara lain :
1) Mengatur pola administrasi CS yang efektif.
2) Mengusulkan pola pelayanan yang efektif dan efisien kepada
Manajer Cabang.
6. Gambaran Umum Responden
Gambaran umum pada penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, masa kerja dan jabatan. Berikut ini adalah hasil dari
gambaran umum responden:
Tabel 4.2
Deskripsi Responden menurut jenis kelamin
Jenis kelamin responden Jumlah
Laki-laki 36
87
Perempuan 24
Total 60
Sumber: Data yang Diolah, 2014
Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa yang dominan adalah laki-laki sebesar 36 orang
sedangkan perempuan sebesar 24 orang. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa rata-rata karyawan di BMT Tumang Tahun 2014
berjenis kelamin laki-laki.
Tabel 4.3
Deskripsi Responden Menurut Usia
Usia Jumlah
Dibawah 20 Tahun -
20 – 25 Tahun 33
26 – 35 Tahun 22
36 – 45 Tahun 5
Lebih dari 46 Tahun -
Total 60
Sumber: Data yang diolah, 2014
Berdasarkan data di atas, menunjukkan bahwa usia responden
yang terbesar dalam penelitian ini adalah 20 -25 tahun tahun, yakni
sebesar 33 orang, sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan
di BMT Tumang Tahun 2014 berusia antara 20 -35 tahun.
Tabel 4.4
Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir
88
Pendidikan Terakhir Jumlah
SMA 15
Akademi/Diploma 12
S1 31
S2 2
Total 60
Sumber : Data yang Diolah, 2014
Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir
menunjukkan bahwa responden terbesar dalam penelitian ini adalah
berpendidikan terakhir Sarjana (S1) yakni sebesar 31 orang. Dengan
demikian maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di
BMT Tumang Tahun 2014 adalah mempunyai tingkat pendidikan
Sarjana.
Tabel 4.5
Deskripsi responden menurut masa kerja
Sumber: Data yang Diolah, 2014
Deskripsi responden berdasarkan masa kerja dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa masa kerja yang terbesar adalah masa kerja 1 – 5
Masa kerja Jumlah
Kurang dari 1 tahun 12
1 – 5 Tahun 32
5 – 10 tahun 12
Lebih dari 10 tahun 4
Total 60
89
tahun yakni sebesar 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-
rata karyawan di BMT Tumang Tahun 2014 mempunyai masa kerja 1 –
5 tahun.
B. Analisis Data
1. Hasil Uji Instrument
a. Hasil Uji Reliabilitas
Menurut (Bawono, 2006: 63). Uji reliabilitas adalah menguji
data yang kita peroleh sebagai missal hasil dari jawaban kuesioner
yang dibagikan. Jika kuesioner tersebut handal atau reliable,
anadaikata jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu.
Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006: 63). Analisis ini
dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat
memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur
ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi
atau keterandalan alat ukur (kuesioner).
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas Data
Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan
X1 0,945 Reliabel
X2 0,686 Reliabel
X3 0,964 Reliabel
Y 0,972 Reliabel
90
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
Berdasarkan data diatas, nilai keseluruhan dari Cronbach’s Alpha
> 0,60 dengan begitu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang
digunakan penelitian menurut kriteria Nunaly dalam Bawono (2006: 68)
dinyatakan reliabel.
b. Hasil Uji Validitas
Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006:68), Anaisis ini
dipakai untk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi
ukurannya atau teah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang
diukur.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Data
Variabel Pearson Corelation Significant
(2-Tailed) Kesimpulan
X1 0,621** - 0,926** .000 Valid
X2 0,445* - 0,654** .000 Valid
X3 0,803** - 0,939** .000 Valid
Y 0,876** - 0,949** .000 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa semua pertanyaan yang
digunakan dalam kuesioner dinyatakan valid, karena item pertanyaan
dalam variabel X1, X3 dan Y berbintang dua yang menunjukkan
signifikansi pada level 1% dan satu item pertanyaan pada variabel X2
91
berbintang satu yang menunjukkan signifikansi pada level 5%, sehingga
tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item yang digunakan
pada keseluruhan model pengujian.
2. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menghasilkan model regresi
yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased
Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal
sebagai penaksir (Bawono, 2006:115). Uji asumsi klasik yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah uji multikolinieritas, uji
heteroskedastisitas dan uji normalitas.
a. Hasil uji multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya
korelasi di antara variabel bebas satu dengan variabel bebas lainya.
Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan metode VIF (Varian
Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga metric kolerasi.
Kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, apabila
tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF
disini tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih besar maka bisa
dikatakan ada gejala multikolinieritas, dan sebaliknya jika nilai VIF
nya lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala multikolinieritas.
92
Demikian juga dengan nilai Tolerancenya berarti sebaliknya
(Bawono, 2006: 123).
Tabel 4.8
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) .126 .576 .219 .827
X1 .375 .088 .437 4.260 .000 .723 1.383
X2 .355 .163 .216 2.175 .034 .772 1.295
X3 .288 .107 .291 2.696 .009 .653 1.532
a. Dependent Variable: Y
Sumber: data yang diolah (2014)
Berdasarkan tabel di atas nilai VIF dari variabel X1, X2 dan X3
lebih kecil dari 5 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala
multikolinieritas.
b. Hasil uji heteroskendastisitas
93
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi
dalam sampel serta menilai keabsahan dari nilai T-test dan T-tabel.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskendastisitas maka
dapat dilihat gambar dibawah ini :
Gambar 4.2
Sumber: Data yang Diolah (2014)
Gambar tersebut tampak tidak berpola dan tidak beraturan baik di
atas maupun di bawah angka 0 (nol), sehingga dapat disimpulkan bahwa
model regresi yang digunakan tidak ada gejala heteroskendastisitas.
c. Hasil uji normalitas
94
Uji Normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel
independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki
distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:174).
Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal
atau mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa
grafik dengan cara melihat histogram yang membandingkan data
observasi dengan distribusi yang mendekati normal dan normal
probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data yang
sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari data distribusi normal.
Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mendekati garis normal. Berikut merupakan gambar
grafik histogram dan normal probability plot :
95
Gambar 4.3
Sumber: Data yang diolah (2014)
Dalam grafik Histogram di atas, digambarkan perbandingan
antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal,
sehingga disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
96
Gambar 4.4
Sumber: Data yang Diolah (2014)
Grafik Normal Plot di atas menggambarkan perbandingan antara
distribusi kumulatif dari dari data sesungguhnya dengan distribusi
kumulatif data dari distribusi normal. Titik-titik yang tergambar pada
grafik normal plot di atas menyebar disekitar garis diagonal mengikuti
arah garis diagonal tersebut, sehingga bisa disimpulkan bahwa model
regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.
97
3. Uji Regresi/Uji Statistik
Menurut Bawono (2006: 88), uji statistik digunakan untuk melihat
tingkat ketepatan atau keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk
menaksir dari data yang dianalisa. Nilai ketepatan atau keaktualan ini
dapat diukur dari goodness off fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari
nilai t hitung, F hitung dan nilai koefisien determinasinya. Uji statistic
dikatakan lolos atau tidak tergantung dari tingkat signifikansi dari hasil
perhitungannya tersebut, jika hasil berada di daerah kritis atau yang
menolak Ho maka dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan layak untuk
uji selanjutnya dan ini berlaku sebaliknya jika berada di daerah yang
menerima Ho .
a. Uji ttest
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau
sendiri-dendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau
individu, dengan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas,
dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89).
Tabel 4.9
Perbandingan Antara T test dan T tabel
Variabel Nilai ttest Nilai T tabel Nilai Sig. Ket.
X1 4,260
1,2971
0,000 Signifikan
X2 2,175 0,034 Signifikan
X3 2,696 0,009 Signifikan
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
98
Nilai sig. dikatakan signifikan apabila kurang dari 0,05.
Berdasarkan table di atas nilai signifikansi dari variabel X1
sebersar 0,00 dan nilai t test sebesar 4,260 lebih besar dari t tabel
sebesar 1,2971. Itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan
antara variabel X1 (kepemimpinan) terhadap Y (kinerja karyawan).
Nilai signifikansi dari variabel X2 sebersar 0,034 dan nilai t
test sebesar 2,175 lebih besar dari t tabel sebesar 1,2971. Itu berarti
ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel X2 (lingkungan
kerja) terhadap Y (kinerja karyawan).
Nilai signifikansi dari variabel X3 sebersar 0,009 dan nilai t
test sebesar 2,696 lebih besar dari t tabel sebesar 1,2971. Itu berarti
ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel X3 (etika kerja
Islami) terhadap Y (kinerja karyawan).
Tabel 4.10
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .126 .576 .219 .827
X1 .375 .088 .437 4.260 .000
X2 .355 .163 .216 2.175 .034
X3 .288 .107 .291 2.696 .009
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
Dari tabel di atas pada bagian Unstandardized Coefficients
dapat dibuat fungsi persamaan :
99
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3 X3
Y = 0,126 + 0,375X1 + 0,355X2 + 0,288X3
Artinya :
Nilai constant (β0) : 0,126, diartikan bahwa ketika variabel X1,
X2 dan X3 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan
mengalami penurunan sebesar 0,126 dengan asumsi cateris paribus.
Nilai X1 sebesar 0,375 diartikan bahwa jika X1 mengalami
peningkatan 1 satuan sedangkan X2 dan X3 konstan atau tidak ada
atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,375
dengan asumsi cateris paribus.
Nilai X2 sebesar 0,355 diartikan bahwa jika X2 mengalami
peningkatan 1 satuan sedangkan X1 dan X3 konstan atau tidak ada
atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,355
dengan asumsi cateris paribus.
Nilai X3 sebesar 0,288 diartikan bahwa jika X3 mengalami
peningkatan 1 satuan sedangkan X1 dan X2 konstan atau tidak ada
atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,288
dengan asumsi cateris paribus.
Dari tabel 8 diambil kesimpulan bahwa variabel yang paling
dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah X1 atau
kepemimpinan, karena memiliki nilai beta yang paling besar yaitu
sebesar 0,437.
b. Uji Ftest
100
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa
jauh semua variabel independen (X1, X2 dan X3) secara bersama-
sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Y), (Bawono, 2006:
91).
Tabel 4.11
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 3.509 3 1.170 25.204 .000b
Residual 2.599 56 .046
Total 6.108 59
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber: Data yang diolah (2014)
Dengan melihat tabel di atas, nilai F hitung = 25,204. F tabel
dapat dicari dengan melihat kolom df, yaitu dengan df pembilang = 3 dan
df penyebut = 55 sedangakan α : 5%, maka nilai F tabel = 2,773.
Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel, maka F hitung > F tabel, sehingga
dapat diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara bersama-
sama mempengaruhi variabel dependen.
101
Dan dengan kata lain hipotesis variabel kepemimpinan,
lingkungan kerja dan etika kerja Islami secara bersama-sama
mempengaruhi kinerja karyawan.
c. Uji R2
(Koefisien Determinasi)
Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) Analisis koefisien
determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase
(%) pengaruh keseluruhan variabel independen yang digunakan (X1, X2,
X3) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian ini dilakukan dengan
melihat R² pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila
angka koefisien diterima (R²) semakin mendekati 1 berarti model regresi
yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap
variabel dependen (Y).
Tabel 4.12
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .758a .575 .552 .21543
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber: Data yang diolah (2014)
Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar :
0,758. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara
variabel independen dan variabel dependen. Sedangkan nilai koefisien
determinasi (R2) = 0,575 yang menjelaskan bahwa variabel independen
102
berkontribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar 57,5 %, sisanya
42,5 % dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
C. Pengujian Hipotesis
1. Uji Hipotesis 1 (H1)
Dari hasil uji t test nilai t hitung variabel kepemimpinan sebesar
4,260 dengan taraf signifikansi 0,000 dan nilai β1X1 sebesar 0,375.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Dan dinyatakan terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan BMT Tumang Tahun 2014 sehingga hipotesis H1 diterima.
2. Uji Hipotesis 2 (H2)
Dari hasil uji t test nilai t hitung variabel lingkungan kerja sebesar
2,175 dengan taraf signifikansi 0,034 dan nilai β2X2 sebesar 0,355.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Dan dinyatakan terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan BMT Tumang Tahun 2014 sehingga hipotesis H2 diterima.
3. Uji Hipotesis 3 (H3)
Dari hasil uji t test nilai t hitung variabel etika kerja Islami sebesar
2,696 dengan taraf signifikansi 0,009 dan nilai β3X3 sebesar 0,288.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara variabel etika kerja Islami terhadap kinerja
karyawan. Dan dinyatakan terdapat pengaruh etika kerja Islami terhadap
103
kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014 sehingga hipotesis H3
diterima.
D. Hasil Analisis Data
Pembahasan ini dilakukan untuk menganalisis hasil pengaruh
kepemimpinan, lingkungan kerja dan etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan
pada BMT Tumang Tahun 2014, selain itu untuk mengetahui variabel mana yang
paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun
2014.
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian regresi antara pengetahuan dan kinerja karyawan,
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
kepemimpinan dan kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014
dibuktikan dengan nilai sig. sebesar 0,000 yang mana lebih kecil dari
0,005.
Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Nicko Permana Putra yang berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi,
lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Indonesia Power Semarang bahwa kepemimpinan, motivasi, lingkungan
kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Indonesia Power Semarang. Hal itu senada dengan
penelitian yang dilakukan oleh Wihelmus Andiyanto yang berjudul
pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada
badan keluarga berencana dan pemberdayaan perempuan kabupaten
104
manggarai menemukan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada badan keluarga berencana
dan pemberdayaan perempuan kabupaten manggarai.
Hasil ini juga sesuai dengan pengertian kepemimpinan menurut
Hasibuan (2003: 169) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja
secara produktif untuk mencapai tujuan organsasi. Pemimpin merupakan
poros utama dalam pergerakan karyawan. Pemimpin harus dapat
membawa karyawan dan mengarahkan karyawannya kepada tujuan
perusahaan, memberikan tugas kepada bawahannya dengan tepat sehingga
karyawan dapat melaksanakan tugas dengan rasa senang tanpa adanya
keterpaksaan sehingga karyawan memiliki kepuasan terhadap
pekerjaannya.
Dalam sebuah riwayat hadits Bukhari Muslim tentang
kepemimpinan yang disebutkan sebagai berikut:
Ibn umar r.a berkata : saya telah mendengar rasulullah saw
bersabda : setiap orang adalah pemimpin dan akan diminta
pertanggungjawaban atas kepemimpinannnya. Seorang kepala
negara akan diminta pertanggungjawaban perihal rakyat yang
dipimpinnya. Seorang suami akan ditanya perihal keluarga yang
dipimpinnya. Seorang isteri yang memelihara rumah tangga
suaminya akan ditanya perihal tanggungjawab dan tugasnya.
Bahkan seorang pembantu/pekerja rumah tangga yang bertugas
memelihara barang milik majikannya juga akan ditanya dari hal
yang dipimpinnya. Dan kamu sekalian pemimpin dan akan ditanya
(diminta pertanggungan jawab) darihal hal yang dipimpinnya.
(buchary, muslim)
105
Dari hadits tersebut dijelaskan bahwa seorang pemimpin apapun
akan ditanya atau dimintai pertanggung jawaban atas apa yang telah
dipimpinnya. Jadi, pemimpin sangatlah penting dan sangat dibutuhkan.
Hal ini sama dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa
kepemimpinan merupakan faktor yang paling mempengaruhi kinerja
karyawan.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian regresi antara lingkungan kerja dan kinerja
karyawan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan BMT Tumang
Tahun 2014 dibuktikan dengan nilai sig. Sebesar 0,034 yang mana lebih
kecil dari 0,05.
Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Nicko Permana Putra yang berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi,
lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Indonesia power Semarang bahwa kepemimpinan, motivasi, lingkungan
kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Indonesia Power Semarang.
Lingkungan kerja adalah keadaan atau suasana di sekitar para
karyawan sewaktu mereka melakukan tugasnya dimana keadaan ini
mempunyai pengaruh bagi para karyawan tersebut pada waktu melakukan
pekerjaannya dalam rangka menjalankan tujuan perusahaan.
106
Lingkungan kerja yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para
karyawan, hal ini perlu disadari oleh para pemimpin. Lingkungan kerja
sebaiknya dibuat senyaman mungkin supaya terjalin hubungan yang baik
antar satu sama lain. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik, dapat
memacu karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Mereka akan lebih
mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjanya akan lebih
meningkat.
Lingkungan kerja meliputi hubungan antar karyawan yang juga
berarti sillaturrahmi yang bersifat umum seperti apa yang dijelaskan
dalam hadits berikut ini:
Dari Abu Hurairah RA bahwasanya Rasulullah SAW bersabda,
“Allah menciptakan semua makhluk hingga setelah selesai
berdirilah rahim dan Allah bertanya, ’Apa ini?’ rahim berkata,
’Ini adalah tempat orang yang berlindung kepadamu dari pemutus
hubungan tali silaturahim.” Allah pun berfirman, “Ya, relakah
kamu jika Aku menyambung orang yang menyambungmu dan Aku
putuskan orang yang memutusmu.” Rahim pun menjawab, “Mau,
ya Rabbi.”
3. Pengaruh Etika Kerja Islami terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian regresi antara etika kerja Islami dan kinerja
karyawan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara etika kerja Islami dan kinerja karyawan BMT Tumang
Tahun 2014 dibuktikan dengan nilai sig. Sebesar 0,009 yang mana lebih
kecil dari 0,05.
Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Moh Nur Faqih yang berjudul pengaruh komunikasi dan etika kerja Islam
107
terhadap kinerja karyawan KJKS BMT Fastabiq Pati bahwa terdapat
pengaruh signifikan antara pengaruh komunikasi dan etika kerja Islam
terhadap kinerja karyawan di KJKS BMT Fastabiq Pati. Dan senada
dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Zainuri yang berjudul
pengaruh etika kerja dan kepemimpinan Islam terhadap kinerja karyawan
(studi kasus pada KJKS/UJKS Koperasi Kab. Pati) bahwa etika kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan KJKS/UJKS Koperasi
Kab. Pati.
Etika kerja Islami tidak hanya menggunakan rasio saja dalam
menilai pekerjaanya, tetapi juga didasarkan pada Al-Quran dan Hadits,
sehingga segala tindakan dalam etika kerja Islami adalah berdasarkan akal
piikiran yang sesuai dengan syariat Islam. Bekerja dalam Islam harus
dilakukan dengan penuh tanggung jawab karena pekerjaan diawasi oleh
Allah dan masyarakat. Sebagaimana firman Allah:
“Katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah, Rasul dan orang-
orang beriman akan melihat pekerjaanmu.”(Q.S. 9: 105).
4. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
adalah kepemimpinan. Dari hasil uji t test nilai β1X1 sebesar 0,375 , nilai
β2X2 sebesar 0,355 , dan nilai β3X3 sebesar 0,288. Dengan demikian maka
dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien variabel X1 lebih besar dari nilai
koefisien variabel lain, sehingga variabel independen yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan (Y) adalah variabel kepemimpinan (X1).
Kepemimpinan merupkan faktor utama yang mempengaruhi kinerja
108
karyawan, tanpa adanya suatu pemimpin yang baik tidak akan tercapai
tujuan perusahaan. Pemimpin harus bisa mempengaruhi dan membawa
karyawannya mencapai tujuan perusahaan.
Walaupun lingkungan kerja dan etika kerja Islami juga
mempengaruhi kinerja karyawan pada BMT Tumang Tahun 2014, akan
tetapi kepemimpinan tetap menjadi faktor yang paling berpengaruh
terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
109
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari data yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner, peneliti
melakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui konsistensi jawaban dari
waktu ke waktu dan pengujian validitas untuk menyatakan benar atau tidaknya
suatu kuisioner. Hasil dari pengujian reliabilitas dan pengujian validitas pada data
yang di peroleh pada BMT Tumang Tahun 2014 menunjukkan bahwa seluruhnya
dinyatakan reliable dan valid. Setelah itu peneliti melakukan uji regresi dan uji
asumsi klasik yang meliputi uji multikolinieritas, heteroskendastisitas dan
normalitas.
Dengan demikian, kesimpulan yang diberikan dari hasil penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di BMT Tumang Tahun 2014. Pemimpin memegang peranan
penting kepada kinerja karyawannya. Pemimpin harus bisa mempengaruhi
dan mengarahkan karyawannya kepada tujuan perusahaan. Pemimpin
harus memberi tugas yang sesuai kepada karyawannya seehingga
karyawan dapat melaksanakan tugas dengan senang hati tanpa ada
110
keterpaksaan sehingga karyawan memiliki kepuasan terhadap
pekerjaannya.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kiinerja
karyawan di BMT Tumang Tahun 2014. Lingkungan kerja yang nyaman
sangatlah diharapkan oleh para karyawan. Lingkungan kerja sebaiknya
dibuat senyaman mungkin supaya terjalin hubungan yang baik antar satu
sama lain. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik, dapat memacu
karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Mereka akan lebih mudah
berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjanya akan lebih
meningkat.
3. Etika Kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kiinerja
karyawan di BMT Tumang Tahun 2014. Etika kerja Islami tidak hanya
menggunakan rasio saja dalam menilai pekerjaanya, tetapi juga didasarkan
pada Al-Quran dan Hadits, sehingga segala tindakan dalam etika kerja
Islami adalah berdasarkan akal piikiran yang sesuai dengan syariat Islam.
Dengan menggunakan etika kerja Islami maka perasaan akan lebih tenang
dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Variabel paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah
kepemimpinan. Berarti kepemimpinan memegang peranan penting
terhadap kinerja karyawan. Pemimpin harus brsikap sebaik mungkin demi
menciptakan suasana kerja yang diinginkan oleh para karyawan.
111
B. Saran
1. Bagi BMT Tumang, penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan dan
evaluasi untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan
kualitas pada kepemimpinan, lingkungan kerja dan etika kerja Islami.
2. Bagi peneliti, penelitian ini masih terbatas hanya pada kepemimpinan,
lingkungan kerja, dan etika kerja Islami saja. Sehingga masih banyak
kajian lain yang belum ada dalam penelitian ini, maka penelitian
selanjutnya diharapkan bias lebih dikembangkan.
3. Bagi penelitian selanjutnya, penelitian ini dapat dijadikan bahan acuan dan
refrensi dalam penelitian yang sejenis.
112
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Mustaq. 2001. Etika Bisnis dalam Islam. Jakarta: Pustaka Al Kautsar.
Andiyanto, Wihelmus. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan
Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Manggarai. Skripsi. Semarang:
Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Pers.
Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Pustaka Belajar.
Faqih, Moh. Nur. 2011. Pengaruh Komunikasi dan Etika Kerja Islami terhadap
Kinerja Karyawan KJKS BMT Pati. Skripsi. Semarang: Jurusan Ekonomi
Islam Fakultas Syariah Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang.
Hadits Kepemimpinan. http://pompysyaiful.com/tsaqofah/40-hadits-tentang-
pemimpin-dan-penjelasanya.html
Hadits Lingkungan Kerja. http://www.dakwatuna.com/2012/05/30/20808/hadits-
hadits-yang-terkait-dengan-silaturahim-bagian-ke-4-selesai/#ixzz3D54iySPM
Hasan, Ali. 2009. Manajemen Bisnis Syari’ah Kaya di Dunia Terhormat di
Akhirat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hicks dan Gullet. 1993. Organisasi Teori dan Tingkah Laku. Jakarta: Bumi
Aksara.
113
Indikator kepemimpinan. http://adieprahartanto.blogspot.com/2012/08/kumpulan-
variabel-dimensi-dan-indikator_28.html
Jusmaliani, 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: Bumi Aksara.
Komarudin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika
Aditama.
Nawawi, Hadari. 1993. Kepemimpinan Menurut Islam. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Panuju, Redi. 1995. Etika Bisnis Tinjauan Empiris dan Kiat Mengembangkan
Bisnis Sehat. Jakarta: PT Grasindo.
Pengaruh Etika Kerja.
http://mbs28jannahjenny006.blogspot.com/2013/06/pengaruh-etika-kerja-
dan-komunikasi.html
Profil. www.bmttumang.com
Ridwan, Muhammad. 2005. Manajemen Baitul Maal Wa Tamwil (BMT).
Yogyakarta: UII Press.
Said, Mas’ud. 2010. Kepemimpinan Pengembangan Organisasi Team Building
dan Perilaku Inovatif. Malang: UIN Maliki Press.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Thoha, Miftah. 2004. Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Gravindo Persada.
Yukl, Gary. 1994. Alih bahasa Yusuf Udaya, Kepemimpinan Dalam Organisasi.
Jakarta: Victory Jaya Abadi.
Zainuri, Ahmad. 2011. Pengaruh Etika Keja dan Kepemimpinan Islam terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada KJKS / UJKS Koperasi Kabupaten Pati.
114
Skripsi: Semarang. Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah Institut Agama
Islam Negeri Walisongo Semarang.
115
Lampiran-lampiran
116
LAMPIRAN INDIKATOR KUISIONER
1. Kepemimpinan
No Indikator Item-Item Pernyataan
1. Fisik Fisik yang sehat Atasan saya memiliki kondisi
fisik yang sehat sesuai dengan
tugasnya.
2. Berpengetahuan
luas
Memiliki
pengetahuan yang
luas
Atasan saya memiliki
pengetahuan yang luas dan
sesuai dengan bidang
kerjanya.
3. Mempunyai
keyakinan
Mempunyai
keyakinan
Atasan saya mempunyai
keyakinan bahwa melalui
organisasi akan dicapai tujuan
perusahaan.
4. Memiliki stamina
dan antusias yang
besar
Memiliki stamina
dan antusias yang
besar
Atasan saya memiliki stamina
dan antusias yang besar
terhadap pekerjaannya.
5. Cepat mengambil
keputusan
Cepat mengambil
keputusan
Atasan saya cepat dalam
mengambil keputusan
6. Obyektif Obyektif Atasan saya dapat mengambil
keputusan secara obyektif,
sesuai aturan atau norma yang
berlaku.
7. Adil Bersikap adil Atasan saya adil dalam
memperlakukan karyawan.
8. Mampu
berkomunikasi
Mampu
berkomunikasi
Atasan saya mudah bergaul
dan mampu berkomunikasi
dengan baik antar karyawan.
9. Penasehat Bertindak sebagai
penasehat
Atasan saya mampu bertindak
sebagai penasehat, guru dan
117
kepala terhadap
karyawannya.
10. Mempunyai
gambaran
Mempunyai
gambaran tentang
organisasi
Atasan saya mempunyai
gambaran menyeluruh
tentang semua aspek kegiatan
dalam organisasi.
1. Lingkungan Kerja
No Indikator Item-Item Pernyataan
1. Penerangan Penerangan Penerangan di ruang kerja
sudah cukup dan tidak
mengganggu aktifitas
pekerjaan.
2. Suhu udara Suhu udara Suhu udara di ruang kerja
nyaman, tidak terlalu panas
dan tidak terlalu dingin.
3. Suara bising Suara bising Lokasi kerja jauh dari
kebisingan.
4. Penggunaan warna Penggunaan warna Tata warna di ruang kerja
sudah bagus dan membuat
semangat kerja.
5. Ruang gerak yang
diperlukan
Ruang gerak yang
diperlukan
Ruangan kerja cukup luas,
sehingga ruang gerak yang
diperlukan sudah cukup.
6. Keamanan kerja Keamanan kerja Merasakan keamanan dalam
menjalankan tugas.
7. Hubungan
karyawan
Hubungan karyawan Hubungan antar karyawan
terjalin dengan baik.
2. Etika Kerja Islami
118
No Indikator Item-Item Pernyataan
1. Murah hati Bersikap ramah Selalu bersikap ramah dalam
melakukan pelayanan.
Bersikap sopan Selalu bersikap sopan dalam
melakukan pelayanan.
Murah senyum Murah senyum pada saat
melakukan pelayanan.
2. Motivasi berbakti Pengabdian
masyarakat
Berperilaku baik kepada
masyarakat sekitar perusahaan.
Perhatian masyarakat Menyantuni masyarakat sekitar
perusahaan.
3. Selalu ingat Allah Sholat Tidak meninggalkan sholat
dalam keadaan apapun.
Zakat Melaksanakan zakat sesuai
dengan waktunya.
Puasa Selalu melaksanakan puasa
Ramadhan.
Haji Sudah melaksanakan haji atau
sedang merencanakan ibadah
haji.
3. Kinerja Karyawan
No Indikator Item-Item Pernyataan
1. Kuantitas kerja Datang dan pulang
tepat waktu
Selalu datang tepat waktu dan
pulang sesuai dengan aturan.
Absensi Memenuhi kewajiban
mengantor setiap hari sesuai
aturan.
2. Kualitas kerja Hasil kerja Hasil kerja sesuai dengan
standar kerja (SOP).
119
3. Pengetahuan
tentang pekerjaan
Pengetahuan Memiliki pengetahuan yang
sesuai dengan bidang kerja.
Ketrampilan Memiliki ketrampilan yang
sesuai dengan bidang kerja.
4. Keaktifan Pendapat atau
pertanyaan yang
disampaikan
Memberikan ide atau gagasan
untuk kemajuan perusahaan.
5. Perencanaan kerja Rencana kerja Pekerjaan atau tugas yang
akan dilakukan sudah
diketahui sebelumnya.
120
KUISIONER PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA,
DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
BMT TUMANG CEPOGO, KABUPATEN BOYOLALI
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BMT Tumang Cepogo, Kabupaten Boyolali
Di Tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka penulisan skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Program Studi Perbankan Syariah STAIN Salatiga,
maka saya memohon dengan sangat kepada Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BMT
Tumang Cepogo, Kabupaten Boyolali untuk mengisi kuesioner yang telah
disediakan.
Semua jawaban yang diberikan adalah benar, dan jawaban yang diminta
adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan oleh Bapak/Ibu/Sdr(i) selama ini.
Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai
harganya bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan
terima kasih. Semoga Allah membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdr(i), Amin.
Salatiga, 1
September 2014
Hormat Saya,
ALFATH ANDINI
121
A. Petunjuk Pengisian
Kuesioner ini terdiri dari 5 bagian, yaitu Data Responden, Pernyataan mengenai
kepemimpinan, lingkungan kerja, etika kerja Islami dan kinerja karyawan.
Bapak/Ibu/Sdr(i) cukup memilih salah satu jawaban dengan memberi tanda centang (√).
B. Data Responden
1. Nama : ................................................................... (Boleh
dikosongi)
2. Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
3. Usia
< 20 tahun 26 - 35 tahun
>46
20 - 25 tahun 36 - 45 tahun
4. Pendidikan Terakhir
SD SMA
S1
SMP Akademi/Diploma
S2
5. Masa Kerja
≤ 1 Tahun 5 – 10 Tahun
1 – 5 Tahun ≥ 10 Tahun
6. Jabatan / posisi : ..................................................................
Berilah tanda centang (√) pada pernyataan-pernyataan di bawah ini sesuai dengan pendapat anda pada kolom jawaban yang telah tersedia. Keterangan untuk skala dalam kuisoner, yaitu:
1. Sangat Tidak Setuju (STS) 4. Setuju (S) 2. Tidak Setuju (TS) 5. Sangat Setuju (SS) 3. Ragu-ragu (RR)
1. Kepemimpinan
No Pernyataan STS TS RR S SS
1. Atasan saya memiliki kondisi fisik yang
sehat sesuai dengan tugasnya.
2. Atasan saya memiliki pengetahuan yang
luas dan sesuai dengan bidang kerjanya.
3. Atasan saya mempunyai keyakinan
bahwa melalui organisasi akan dicapai
tujuan perusahaan.
4. Atasan saya memiliki stamina dan
122
antusias yang besar terhadap pekerjaan.
5. Atasan saya cepat dalam mengambil
keputusan
6. Atasan saya dapat mengambil keputusan
secara obyektif, sesuai aturan/norma
yang berlaku.
7. Atasan saya adil dalam memperlakukan
karyawan.
8. Atasan saya mudah bergaul dan mampu
berkomunikasi dengan baik antar
karyawan.
9. Atasan saya mampu bertindak sebagai
penasehat, guru dan kepala terhadap
karyawannya.
10. Atasan saya mempunyai gambaran
menyeluruh tentang semua aspek
kegiatan dalam organisasi.
2. Lingkungan Kerja
No Pernyataan STS TS RR S SS
1. Penerangan di ruang kerja sudah cukup
dan tidak mengganggu aktifitas
pekerjaan.
2. Suhu udara di ruang kerja nyaman,
tidak terlalu panas dan tidak terlalu
dingin.
3. Lokasi kerja jauh dari kebisingan.
4. Tata warna di ruang kerja sudah bagus
dan membuat semangat kerja.
5. Ruangan kerja cukup luas, sehingga
ruang gerak yang diperlukan sudah
cukup.
6. Merasakan keamanan dalam
menjalankan pekerjaan.
7. Hubungan antar karyawan terjalin
dengan baik.
123
3. Etika Kerja Islami
No Pernyataan STS TS RR S SS
1. Selalu bersikap ramah dalam
melakukan pelayanan.
2. Selalu bersikap sopan dalam melakukan
pelayanan.
3. Murah senyum pada saat melakukan
pelayanan.
4. Berprilaku baik kepada masyarakat
sekitar perusahaan.
5. Menyantuni masyarakat sekitar
perusahaan.
6. Tidak meninggalkan sholat dalam
keadaan apapun.
7. Melaksanakan zakat sesuai dengan
waktunya.
8. Selalu melaksanakan puasa Ramadhan.
9. Sudah melaksanakan haji atau sedang
merencanakan ibadah haji.
4. Kinerja Karyawan
No Pernyataan STS TS RR S SS
1. Selalu datang tepat waktu dan pulang
sesuai dengan aturan.
2. Memenuhi kewajiban mengantor setiap
hari.
3. Hasil kerja sesuai dengan standar kerja
(SOP)
4. Memiliki pengetahuan yang sesuai
dengan bidang kerja.
5. Memiliki ketrampilan yang sesuai
dengan bidang kerja.
124
6. Memberikan ide tau gagasan untuk
kemajuan perusahaan.
7. Mengajukan pertanyaan terhadap hal
yang belum dipahami.
8. Pekerjaan atau tugas yang akan
dilakukan sudah diplanning dengan
baik sebelumnya.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr(i) mengisi kuisioner ini saya ucapkan
terima kasih. Semoga Allah berkenan membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdr(i),
Amin.
…...………… , … September 2014
(Responden)
125
LAMPIRAN TABULASI
No
X1 X2 X3 X4
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 4 2 3 3 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4
6 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
9 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 4 4 3 5 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
14 3 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4
17 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
19 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4
2 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4
126
4
25 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4
26 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
31 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5
32 5 5 4 4 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5
33 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5
34 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5
35 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5
36 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5
37 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5
38 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5
39 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4
40 4 4 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4
41 4 4 5 5 3 5 5 5 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4
42 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4
43 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 3 3 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4
44 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4
45 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 3 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4
46 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 3 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5
127
7
48 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5
49 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5
50 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5
51 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4
52 3 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4
53 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4
54 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
55 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4
56 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4
57 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4
58 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5
59 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5
60 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5
128
LAMPIRAN OUTPUT
UJI RELIABILITAS
Variabel Kepemimpinan (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.945 .947 10
Inter-Item Correlation Matrix
butir_1 butir_2 butir_3 butir_4 butir_5 butir_6 butir_7 butir_8 butir_9 butir_10
butir_1 1.000 .887 .390 .668 .821 .709 .710 .376 .766 .576
butir_2 .887 1.000 .629 .786 .786 .721 .805 .553 .782 .612
butir_3 .390 .629 1.000 .514 .392 .556 .616 .621 .737 .708
butir_4 .668 .786 .514 1.000 .571 .590 .781 .704 .645 .539
butir_5 .821 .786 .392 .571 1.000 .800 .714 .273 .563 .308
butir_6 .709 .721 .556 .590 .800 1.000 .783 .563 .739 .636
butir_7 .710 .805 .616 .781 .714 .783 1.000 .424 .839 .589
butir_8 .376 .553 .621 .704 .273 .563 .424 1.000 .468 .668
butir_9 .766 .782 .737 .645 .563 .739 .839 .468 1.000 .836
butir_10 .576 .612 .708 .539 .308 .636 .589 .668 .836 1.000
129
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
butir_1 38.9500 21.103 .809 .983 .939
butir_2 38.8000 22.063 .905 .936 .934
butir_3 38.7500 23.145 .677 .961 .944
butir_4 38.6500 23.292 .776 .943 .940
butir_5 39.0500 22.050 .716 .982 .943
butir_6 38.9500 21.524 .835 .974 .937
butir_7 38.8500 21.713 .858 .938 .936
butir_8 38.6000 24.147 .596 .962 .947
butir_9 38.9000 21.147 .871 .984 .935
butir_10 38.8500 23.082 .727 .879 .942
Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.686 .686 7
130
Inter-Item Correlation Matrix
butir_11 butir_12 butir_13 butir_14 butir_15 butir_16 butir_17
butir_11 1.000 .134 -.043 .356 .285 .089 .154
butir_12 .134 1.000 .480 .167 .082 .250 .328
butir_13 -.043 .480 1.000 -.120 .039 .320 -.039
butir_14 .356 .167 -.120 1.000 .698 .250 .533
butir_15 .285 .082 .039 .698 1.000 .328 .414
butir_16 .089 .250 .320 .250 .328 1.000 .287
butir_17 .154 .328 -.039 .533 .414 .287 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
butir_11 26.6000 3.621 .259 .146 .685
butir_12 26.5000 3.316 .403 .388 .650
butir_13 26.7000 3.695 .167 .388 .713
butir_14 26.5000 3.105 .535 .606 .612
butir_15 26.4500 3.103 .524 .538 .615
butir_16 26.3000 3.274 .428 .238 .642
butir_17 26.3500 3.187 .471 .390 .630
Variabel Etika Kerja Islami (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
131
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.964 .965 9
Inter-Item Correlation Matrix
butir_18 butir_19 butir_20 butir_21 butir_22 butir_23 butir_24 butir_25 butir_26
butir_18 1.000 1.000 .905 .739 .798 .698 .596 .596 .668
butir_19 1.000 1.000 .905 .739 .798 .698 .596 .596 .668
butir_20 .905 .905 1.000 .816 .905 .816 .704 .704 .718
butir_21 .739 .739 .816 1.000 .739 .667 .739 .739 .660
butir_22 .798 .798 .905 .739 1.000 .903 .798 .798 .668
butir_23 .698 .698 .816 .667 .903 1.000 .903 .903 .623
butir_24 .596 .596 .704 .739 .798 .903 1.000 1.000 .668
butir_25 .596 .596 .704 .739 .798 .903 1.000 1.000 .668
butir_26 .668 .668 .718 .660 .668 .623 .668 .668 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
butir_18 36.0000 13.368 .846 . .960
butir_19 36.0000 13.368 .846 . .960
butir_20 36.0500 13.103 .921 . .957
butir_21 36.1500 13.503 .821 . .961
butir_22 36.0000 13.158 .910 . .957
butir_23 35.9500 13.313 .878 . .959
butir_24 36.0000 13.368 .846 . .960
butir_25 36.0000 13.368 .846 . .960
132
butir_26 36.2500 13.355 .744 . .966
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.972 .973 8
Inter-Item Correlation Matrix
butir_27 butir_28 butir_29 butir_30 butir_31 butir_32 butir_33 butir_34
butir_27 1.000 .905 .786 .816 .816 .655 .734 .655
butir_28 .905 1.000 .852 .903 .903 .724 .811 .724
butir_29 .786 .852 1.000 .927 .749 .744 .833 .744
butir_30 .816 .903 .927 1.000 .792 .802 .899 .802
butir_31 .816 .903 .749 .792 1.000 .802 .899 .802
butir_32 .655 .724 .744 .802 .802 1.000 .892 1.000
butir_33 .734 .811 .833 .899 .899 .892 1.000 .892
butir_34 .655 .724 .744 .802 .802 1.000 .892 1.000
133
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
butir_27 30.5500 10.682 .832 . .971
butir_28 30.6000 10.463 .912 . .967
butir_29 30.7000 10.116 .877 . .969
butir_30 30.6500 10.450 .933 . .965
butir_31 30.6500 10.555 .896 . .967
butir_32 30.7500 10.829 .867 . .969
butir_33 30.7000 10.537 .931 . .966
butir_34 30.7500 10.829 .867 . .969
UJI VALIDITAS
Variabel Kepemimpinan (X1)
Correlations
butir_1 butir_2 butir_3 butir_4 butir_5 butir_6 butir_7 butir_8 butir_9 butir_10 X1
bu
tir
_1
Pearson Correlation 1 .887** .390 .668
** .821
** .709
** .710
** .376 .766
** .576
** .863
**
Sig. (2-tailed) .000 .090 .001 .000 .000 .000 .102 .000 .008 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
bu
tir
_2
Pearson Correlation .887** 1 .629
** .786
** .786
** .721
** .805
** .553
* .782
** .612
** .926
**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .000 .000 .011 .000 .004 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
bu
tir
_3
Pearson Correlation .390 .629** 1 .514
* .392 .556
* .616
** .621
** .737
** .708
** .729
**
Sig. (2-tailed) .090 .003 .020 .087 .011 .004 .004 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
bu
tir
_4
Pearson Correlation .668** .786
** .514
* 1 .571
** .590
** .781
** .704
** .645
** .539
* .810
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .020 .008 .006 .000 .001 .002 .014 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
bu
tir
_5
Pearson Correlation .821** .786
** .392 .571
** 1 .800
** .714
** .273 .563
** .308 .788
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .087 .008 .000 .000 .245 .010 .187 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
bu
tir
Pearson Correlation .709** .721
** .556
* .590
** .800
** 1 .783
** .563
** .739
** .636
** .868
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .006 .000 .000 .010 .000 .003 .000
134
_6 N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
bu
tir
_7
Pearson Correlation .710** .805
** .616
** .781
** .714
** .783
** 1 .424 .839
** .589
** .903
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .000 .000 .063 .000 .006 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
bu
tir
_8
Pearson Correlation .376 .553* .621
** .704
** .273 .563
** .424 1 .468
* .668
** .621
**
Sig. (2-tailed) .102 .011 .004 .001 .245 .010 .063 .038 .001 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
bu
tir
_9
Pearson Correlation .766** .782
** .737
** .645
** .563
** .739
** .839
** .468
* 1 .836
** .911
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .010 .000 .000 .038 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
bu
tir
_1
0
Pearson Correlation .576** .612
** .708
** .539
* .308 .636
** .589
** .668
** .836
** 1 .765
**
Sig. (2-tailed) .008 .004 .000 .014 .187 .003 .006 .001 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
X1
Pearson Correlation .863** .926
** .729
** .810
** .788
** .868
** .903
** .621
** .911
** .765
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Variable Lingkungan Kerja (X2)
Correlations
butir_11 butir_12 butir_13 butir_14 butir_15 butir_16 butir_17 X2
butir_11
Pearson
Correlation 1 .134 -.043 .356 .285 .089 .154 .445
*
Sig. (2-tailed) .574 .858 .123 .223 .709 .518 .049
N 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_12
Pearson
Correlation .134 1 .480
* .167 .082 .250 .328 .654
**
Sig. (2-tailed) .574 .032 .482 .731 .288 .158 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_13
Pearson
Correlation -.043 .480
* 1 -.120 .039 .320 -.039 .514
*
Sig. (2-tailed) .858 .032 .614 .869 .169 .869 .020
N 20 20 20 20 20 20 20 20
135
butir_14
Pearson
Correlation .356 .167 -.120 1 .698
** .250 .533
* .535
*
Sig. (2-tailed) .123 .482 .614 .001 .288 .015 .015
N 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_15
Pearson
Correlation .285 .082 .039 .698
** 1 .328 .414 .614
**
Sig. (2-tailed) .223 .731 .869 .001 .158 .069 .004
N 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_16
Pearson
Correlation .089 .250 .320 .250 .328 1 .287 .654
**
Sig. (2-tailed) .709 .288 .169 .288 .158 .220 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_17
Pearson
Correlation .154 .328 -.039 .533
* .414 .287 1 .614
**
Sig. (2-tailed) .518 .158 .869 .015 .069 .220 .004
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X2
Pearson
Correlation .445
* .654
** .514
* .535
* .614
** .654
** .614
** 1
Sig. (2-tailed) .049 .002 .020 .015 .004 .002 .004
N 20 20 20 20 20 20 20 20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Variable Etika Kerja Islami (X3)
Correlations
butir_18 butir_19 butir_20 butir_21 butir_22 butir_23 butir_24 butir_25 butir_26 X3
butir_
18
Pearson Correlation 1 1.000** .905
** .739
** .798
** .698
** .596
** .596
** .668
** .880
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .006 .006 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_
19
Pearson Correlation 1.000** 1 .905
** .739
** .798
** .698
** .596
** .596
** .668
** .880
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .006 .006 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_
20
Pearson Correlation .905** .905
** 1 .816
** .905
** .816
** .704
** .704
** .718
** .939
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_
21
Pearson Correlation .739** .739
** .816
** 1 .739
** .667
** .739
** .739
** .660
** .859
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .002 .000
136
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_
22
Pearson Correlation .798** .798
** .905
** .739
** 1 .903
** .798
** .798
** .668
** .930
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_
23
Pearson Correlation .698** .698
** .816
** .667
** .903
** 1 .903
** .903
** .623
** .905
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .001 .000 .000 .000 .003 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_
24
Pearson Correlation .596** .596
** .704
** .739
** .798
** .903
** 1 1.000
** .668
** .880
**
Sig. (2-tailed) .006 .006 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_
25
Pearson Correlation .596** .596
** .704
** .739
** .798
** .903
** 1.000
** 1 .668
** .880
**
Sig. (2-tailed) .006 .006 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_
26
Pearson Correlation .668** .668
** .718
** .660
** .668
** .623
** .668
** .668
** 1 .803
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .002 .001 .003 .001 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
X3
Pearson Correlation .880** .880
** .939
** .859
** .930
** .905
** .880
** .880
** .803
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Variable Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
butir_27 butir_28 butir_29 butir_30 butir_31 butir_32 butir_33 butir_34 Y
butir_27
Pearson
Correlation 1 .905
** .786
** .816
** .816
** .655
** .734
** .655
** .872
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .002 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_28 Pearson
Correlation .905
** 1 .852
** .903
** .903
** .724
** .811
** .724
** .933
**
137
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_29
Pearson
Correlation .786
** .852
** 1 .927
** .749
** .744
** .833
** .744
** .911
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_30
Pearson
Correlation .816
** .903
** .927
** 1 .792
** .802
** .899
** .802
** .949
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_31
Pearson
Correlation .816
** .903
** .749
** .792
** 1 .802
** .899
** .802
** .921
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_32
Pearson
Correlation .655
** .724
** .744
** .802
** .802
** 1 .892
** 1.000
** .897
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_33
Pearson
Correlation .734
** .811
** .833
** .899
** .899
** .892
** 1 .892
** .948
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
butir_34
Pearson
Correlation .655
** .724
** .744
** .802
** .802
** 1.000
** .892
** 1 .897
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Y
Pearson
Correlation .872
** .933
** .911
** .949
** .921
** .897
** .948
** .897
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
UJI REGRESI
Uji T test
Model Summary
138
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .758a .575 .552 .21543
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 3.509 3 1.170 25.204 .000b
Residual 2.599 56 .046
Total 6.108 59
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .126 .576 .219 .827
X1 .375 .088 .437 4.260 .000
X2 .355 .163 .216 2.175 .034
X3 .288 .107 .291 2.696 .009
a. Dependent Variable: Y
139
140
141