Post on 04-Apr-2019
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. LANDASAN PENELITIAN TERDAHULU
Tabel 2.1
Perbedaan dan Kesamaan Penelitian terdahulu dengan sekarang
Nama
penulis
Judul Variabel Alat Analisis Hasil penelitian
kuncoro
Unggul
(2005)
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan
Bagian
Produksi PG.
Djombang
Baru
Variabel
Bebas (X) kompensasi
Finansial (X1)
kompensasi
Non finansial
(X2) Variabel
Terikat( Y) Kepuasan
Kerja
Analisa
Regresi
Linear
berganda
dengan
menggunakan
uji F dan Uji t
Kompensasi
Finansial dan
Kompensasi Non
Finansial
mempunyai
pengaruh signifikan
terhadap kepuasan
kerja karyawan
Bagian produksi
PG. Djombang Baru
Nanang
Dwi
Styawan
(2009)
Pengaruh
Pemberian
Kompensasi
Terhadap
Kepuasan
Kerja
karyawan
Bagian
Produksi
Home
Industri
dompet
Mojowarno
Jombang
Variabel
Bebas (X) kompensasi
finansial
langsung (X1)
dan
kompensasi
finansial tidak
langsung (X2)
Variabel
Terikat (Y) Kepuasan
Kerja
Analisis
Regresi
Linear
berganda
dengan
menggunakan
uji F dan uji t
Kompensasi
Finansial langsung
dan kompensasi
Finansial tidak
langsung
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan Bagian
produksi Home
Industri dompet
Mojowarno
Jombang
M.iqbal
(2012)
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Kepuasan
Variabel
Bebas (X) kompensasi
finansial (X1)
Analisis
regresi linear
berganda
dengan
10
Kerja
Karyawan
Bagian
Produksi CV
Barokah
Malang
dan
Kompensasi
non
Finansial(X2)
Variabel
Terikat( Y) Kepuasan
Kerja
menggunakan
uji F dan uji t
Sebagai penelitian terdahulu dalam penelitian ini, yang digunakan adalah
jurnal penelitian Kuncoro Unggul (2005) dengan judul “Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kepuasan Kerja karyawan Bagian Produksi PG. Djombang
Baru” dengan variabel bebas (X1) adalah kompensasi finansial dan (X2) adalah
kompensasi non finansial dan variabel terikat (Y) adalah kepuasan kerja karyawan.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan
kerja karyawan. Teknik analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini
menggunakan analisis linear berganda.
Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian yang dilakukan oleh
Kuncoro Unggul (2005) adalah sama-sama menggunakan variabel kompensasi dan
kepuasan kerja karyawan dengan metode analisis data dengan meggunakan
analisis linear berganda dengan menggunakan uji T dan uji F dan menggunakan
rentang skala. Perbedaannya peneliti saat ini dan penelitian yang dilakukan oleh
Kuncoro Unggul (2005) terletak pada objek yang dituju dan waktu penelitiannya .
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu selanjutnya yang dilakukan Nanang
Dwi Styawan (2009) dengan judul Pengaruh pemberian kompensasi terhadap
11
kepuasan kerja karyawan bagian produksi home industry dompet mojowarno
jombang dengan variabel bebas (X1) adalah kompensasi finansial langsung dan
kompensasi finansial tidak langsung (X2) dan variabel terikat (Y) adalah
kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pemberian
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Persamaan pada penelitian sekarang dengan Nanang Dwi Styawan (2009)
adalah sama- sama menggunakan variabel (Y) kepuasan kerja dan metode analisis
data dengan menggunakan analisis linear berganda Uji T dan uji F . perbedaannya
peneliti saat ini dan penelitian yang dilakukan Nanang Dwi Stawan peneliti saat ini
kompensasi dibagi menjadi kompensasi finansial (X1) dan non finansial (X2)
sedangkan penelitian yang dilakukan Nanang Dwi Styawan kompensasi finansial
dibagi menjadi dua, kompensasi finansial langsung (X1) dan kompensasi finansial
tidak langsung (X2) objek yang dituju juga berbeda. dari hasil analisis yang
dilakukan oleh keduanya diperoleh hasil bahwa kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial mempunyai pegaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
2. LANDASAN TEORI
a. Pengertian Kompensasi
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang pemberian
kompensasi, dibawah ini dikemukakan pendapat para ahli, menurut Martoyo
(2000:216) “ Kompensasi adalah pengaturan seluruh pemberian balas jasa
12
bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang
(finasial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non
finansial)”.Sedangkan menurut Handoko (2001:114) “Kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja
mereka”.
Menurut Simamora (2002:540) “Kompensasi merupakan apa yang
diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi.”Dari definisi para ahli diatas , mengandung pengertian yang sama
yaitu kompensasi merupakan balas jasa, ganti kontribusi, dan sebagai
penghargaan atau ganjaran bagi karyawan atas pekerjaan yang sudah
dilakukan.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Simamora (2006; 449) menyatakan bahwa organisasi memiliki
beberapa tujuan. Adapun tujuan kompensasi adalah:
a. Memikat karyawan
Sebagian besar perusahaan akan tetap kompetitif dengan menawarkan gaji
yang setara dengan yang ditawarkan oleh perusahaan pesaing. Sehingga
karyawan akan memilih gaji yang setara dengan pekerjaan yang
dilakukan.
b. Mempertahankan karyawan yang kompeten
Dalam upaya mempertahankan karyawan yang kompeten, manajer sumber
daya manusia haruslah memastikan adanya kewajaran
13
Organisasi memberdayakan kompensasi untuk memotivasi karyawan
sehingga mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.Sedangkan menurut
Hasibuan (2002;121) menyatakan tujuan kompensasi antara lain adalah :
a. Ikatan kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Sedangkan pengusaha / majikan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya, sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatanya.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahanya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn over relative kecil
14
f. Disiplin
Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
c. Macam-macam Kompensasi
Macam pemberian kompensasi menurut pendapat Martoyo (2000
:120) adalah sebagai berikut:
a. Pemberian kompensasi finansial terdiri dari :
1) Pemberian kompensasi finansial langsung (direct financial
compencation). Pemberian kompensasi finansial langsung terdiri dari
gaji,upah,bonus,komisi.
2) Pemberian kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial
compation). Pemberian kompensasi finansial tidak langsung disebut
juga tunjangan yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak
tercakup dalam pemberian kompensasi finansial langsung seperti
fasilitas kerja ,asumsi dan liburan atas dana organisasi.
b. Pemberian kompensasi non finansial (non financial compentation) adalah
pemberian kompensasi yang diterima atas pekerjaan itu sendiri, seperti
tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi,
lingkungan psikologis dan atau fisik dimana karyawan tersebut berada.
Seperti rekan kerja yang menyenangkan , kebijakan-kebijakan yang sehat
15
adanya kefetaria, sharing pekerjaan,minggu kerja yang dipadatkan dan
adanya waktu luang.
Simamora (1997 : 102) menyebutkan bahwa terminology atau
pembagian dari pemberian kompensasi teragi dalam bentuk pemberian
kompensasi langsung dan pemberian kompensasi tidak langsung. Pemberian
kompensasi finansial langsung (direct financial compencation) terdiri dari
bayaran yang diperoleh dalam bentuk gaji,upah, bonus, dan komisi,
pemberian kompensasi finansial tidak langsung ( Indirect financial
compencation) yang disebut juga tunjangan meliputi semua imbalan finansial
yang tidak tercakup dalam pemberian kompensasi langsung. Pemberian
kompensasi non finansial ( non financial compencation) terdiri dari kepuasan
yang diperoleh seseorang.
d. Komponen-komponen Kompensasi
Simamora (2006;442) menyatakan komponen program kompensasi.
Adapun komponen-komponen program kompensasi finansial dan non
finansial sebagai berikut:
a. Kompensasi finansial langsung terdiri dari
Bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji (salary) dan
upah (wage)
Bayaran prestasi (merit pay)
16
Bayaran insentif (insentive pay) yang terdiri dari bonus, komisi,
pembagian laba, pembagian keuntungan.
Bayaran tertangguh( deferred pay) yang terdiri dari program tabungan.
b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari:
Program perlindungan yang mencakup asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja.
Bayaran diluar jam kerja yang mencakup liburan, hari besar, cuti
tahunan.
Fasilitas yang mencakup kendaraan, ruang kantor, tempat parkir.
c. Kompensasi non finansial
Pekerjaan yang mencakup tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian.
Lingkungan kerja yang mencakup kebijakan yang sehat, supervise yang
kompeten, kerabat kerja, yang menyenangkan dan lingkungan kerja
yang nyaman.
e. Faktor- faktor yang mempengaruhi kompensasi
Hasibuan (2002;127) berpendapat bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut:
17
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relative kecil.Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relative
besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaiknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
tingkat kompensasi relative kecil.
c. Serikat buruh/organisasi karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar.Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relative kecil.
d. Produktivitas karyawan
Jika produktifitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya semakin kecil.
e. Pemerintah
Pemerintah dengan undang-undang kepres menetapkan besarnya batas
upah/ balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
18
karyawan.Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.
f. Biaya hidup
Apabila biaya hidup di daerah itu semakin tinggi maka tingkat kompensasi
/ upah semakin besar.Sebaliknya jika biaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat kompensasinya relative kecil.
g. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji /
kompensasi lebih besar. Sebaliknya jika karyawan yang menduduki
jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang relative
kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan
tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang
lebih besar pula.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji
atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilanya lebih baik. Sebaliknya , karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji /
kompensasinya kecil.
i. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah / kompensasi semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
19
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju
(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran
(disqueshed unemployment.)
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat yang sulit dan mempunyai resiko (financial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya.Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko
(financial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah / balas jasanya relatifrendah.
f. Kompensasi dalam Perspektif Islam
kompensasi adalah harga yang dibayarkan kepada pekerja atas jasanya
dalam produksi kekayaan seperti faktor produksi lainnya. Islam menawarkan
suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah kompensasi dan
menyelamatkan kepetingan kedua belah pihak.
Dalam perjanjian (tentang kompensasi) kedua belah pihak (majikan
dan pekerja) diperingatkan untuk bersikap jujur dan adil dalam urusan
mereka, sehingga tidak terjadi tindakan aniaya terhadap orang lain juga tidak
merugikan kepentingan sendiri. Oleh karena itu Al-Qur an memerintahkan
kepada majikan untuk membayar para pekerja dengan bagian yang seharusnya
mereka terima sesuai kerja mereka, dan pada saat yang sama dia telah
menyelamatkan kepentingannya sendiri.
20
Dan jika dia tidak mau mengikuti anjuran Al-Qur an ini maka dia akan
dianggap sebagai penindas atau pelaku penganiayaan dan akan dihukum di
dunia oleh negara islam dan di hari kemudian oleh Allah. Demikian pula para
pekerja akan dianggap penindas jika dengan memaksa majikan untuk
membayar melebihi kemampuannya. Prinsip keadilan yang prinsip keadilan
yang tercantum dalam surat Al-Jaatsiyah ayat 22:
Artinya: Dan Allah menciptakan langit dan bumi dengan tujuan yang benar
dan agar dibalasi tiap-tiap diri terhadap apa yang dikerjakannya,
dan mereka tidak akan dirugikan .
Setiap manusia akan mendapatkan imbalan dari apa yang telah dikerjakannya
dan masing-masing tidak akan dirugikan. Jadi ayat ini menjamin tentang
kompensasi yang layak kepada setiap pekerja sesuai apa yang telah
disumbangkan dalam proses produksi, jika ada pengurangan dalam
kompensasi mereka tanpa diikuti oleh berkurangnya sumbangsih mereka.
Adapun soal kompensasi ini harus sesuai dengan pekerjaan, maka dalilnya
adalah perintah Allah Azza wa jalla untuk berlaku adil. Sebab mengurangi
kompensasi dari yang mesti diterima oleh pekerja atas pekerjaannya adalah
menganiaya.
Dan firman Allah dalam hadits qudsi:
Artinya: “Wahai sekalian hamba-hambaku-Ku, seungguhnya Aku telah
mengharamkan atas diri Ku berbuat aniaya, dan aku jadikan
21
penganiayaan diantara kamu sekalian hal yang diharamkan. Maka
janganlah kamu saling menganiaya.”
Berdasakan hal-hal tersebut di atas dan kaidah-kaidah lainnya, para
Fuqaha mensyaratkan agar harga pekerjaan itu diketahui, dan pekerjaannya
juga diketahui dan terbatas. Mereka menetapkan harus dibayarkannya
kompensasi pada saat habisnya masa kontrak. Juga mereka membagi macam-
macam kompensasi pekerja pada saat habisnya masa kontrak. Juga mereka
membagi macam-macam kompensasi pekerja menurut ukuran kerja dalam
soal memeberi sewa, memperdagangkan harta orang (mudharabah) dan lain-
lain. (Al- Maliki, 142:2001).
g. Prinsip Pemberian Kompensasi
Menurut Moekijat (1992;17-18) pemberian kompensasi merupakan
tugas yang paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti
baik bagi karyawan maupun organisasi. Besarnya kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan pada karyawan membawa dampak yang besar terhadap
kepuasan kerja karyawan. Agar keryawan yang menerima gaji atau upah
merasa puas, maka perlu diperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:
1) Gaji dan upah yang diberikan harus cukup untuk hidup karyawan dan
keluarga. Dengan kata lain besarnya gaji dan upah harus memenuhi
kebutuhan pokok minimum.
22
2) Pemberian gaji dan upah harus adil, artinya besar kecilnya gaji dan upah
tergantung pada berat , ringanya kewajiban dan tanggung jawab yang
diberikan kepada pegawai yang bersangkutan
3) Gaji dan upah harus diberikan secara tepat waktu
4) Besar kecilnya gaji dan upah harus mengukuti perkembangan harga pasar.
Hal ini perlu diperhatikan, karena yang paling penting bagi pegawai bukan
banyaknya uang yang diterima, tetapi berapa banyak barang atau jasa yang
dapat diperoleh dengan gaji dan upah tersebut.
5) Sistem pembayaran gaji dan upah harus mudah dipahami dan
dilaksanakan, sehingga pembayaran dapat dilakukan dalam waktu yang
relative singkat.
6) Perbedaan dalam tingkat gaji dan upah harus didasarkan atas evaluasi
jabatan yang objektif.
7) Struktur gaji dan upah harus ditinjau kembali dan mungkin harus di
perbaiki apabila kondisi berubah.
Sedangkan menurut Wayne F. Carcia ada delapan prinsip yang harus
diperhatikan dalam pemberian kompensasi yakni:
a. Prinsip kewajaran, artinya dalam pemberian kompensasi dengan
memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan terendah
biaya hidup dan sebagainya;
b. Prinsip keadilan, artinya dalam pembeian kopensasi harus terdapat unsur
keadilan baik dalam kaitannya dangan unsur waktu kerja maupun pestasi
23
kerja. Secara internal karyawan yang melaksanakan tugas yang sejenis
mendapat imbalan yang sama atau sebanding pula;
c. Prinsip keamanan artinya pemberian kompensasi juga memperhatikan hal
– hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan ;
d. Prinsip kejelasan artinya pemberian kompensasi mudah dihitung atau
mudah dimengerti oleh karyawan;
e. Prinsip pengendalian kerja artinya dalam pemberian kompensasi harus
dihindarkan dari unsure pemborosan organisasi;
f. Prinsip perangsang, artinya pemberian kompensasi harus mampu
merangsang karyawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal atau
kontribusi pada organisasi;
g. Prinsip keseimbangan , artinya pemberian kompensasi harus
mempertimbangkan keseimbangan antara pemberian kompensasi yang
diberikan karena kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan, dengan yang
tidak terkait dengan pekejaan atau jabatan;
h. Prinsip kesepakatan, artinya dalam pemberian kompensasi hendaknya
merupakan hasil atau kesempatan bersama antara karyawan dengan pihak
manajemen dalam organisasi.
h. Waktu Pembayaran Kompensasi
Hasibuan (2002:127) mengatakan bahwa kompensasi harus dibayar
tepat pada waktunya jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan
karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan, dan
24
konsentrasi kerja akan lebih baik. Pengusaha harus memahami bahwa balas
jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan – kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda misalnya
makan. Kebijakan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari
pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling
tepat.
Pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampak positif
bagi karyawan dan perusahaan bersangkutan. Jadi kebijaksaan kompensasi
harus diprogram dengan baik dan diinformasikan secara jelas kepada karyawan
supaya bermanfaat kepada semua pihak.
i. Sistem – system Kompensasi
Hasibuan (2002:124) menyatakan sistim pembayaran kompensasi
yang umum ditetapkan adalah :
1) Sistem Kompensasi
a) Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah)
ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulanan.Administrasi pengupahan sistem waktu relative mudah serta
dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur
per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas
sistem waktu secara periodik setiap bulannya.Besar kompensasi sistem
25
waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan
kepada prestasi kerjanya.Kebaikan sistem waktu ialah administrasi
penguapahan mudah dan besarnya kompensasi yang aka dibayarkan
tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun
kompensasi tetap dibayar sebesar perjanjian.
b) Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi / upah ditetapkan
atas kesatuan dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan
kilogram. Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan
memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui
terdiri dari kompensasi langsung (gaji / upah / upah insentif) dan
kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan), jika
perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka
kehadiran karyawan akan lebih baik.
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian kepuasan kerja (job satisfaction)
Menurut Handoko (2001 : 193 ) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan pada para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Hal ini tampak dalam sikap posistif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerja. Kemudian Mathis dalam
Handoko (2001 :198) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah pernyataan
emosional yang positif yang dihasilkan dari evaluasi suatu pengalaman kerja.
26
Kepuasan kerja mendapat tempat yang sangat penting dalam perilaku
organisasi menurut Luthan dalam Ernani (2002:24).Factor-faktor yang
penting dari kepuasan kerja dapat di lihat dari 3 segi.Pertama, kepuasan kerja
merupakan factor emosional, yang tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat
diperkirakan. Kedua, kalau hasil pekerjaan telah memenuhi atau melampaui
yang diharapkan, misalnya seorang telah bekerja keras tetapi menerima
imbalan yang sedikit , mungkin yang bersangkutan akan bersikap kurang
menyenagkan (negative) bagi teman sekerjanya, atasan dan juga
pekerjaannya dan sebaliknya. Ketiga, kepuasan kerja merupakan beberapa
sikap yang berhubungan dengan pekerjaan.Dalam hal ini terdapat 5 dimensi
sebagai sumber kepuasan kerja :
a. Kepuasan terhadap pekerjaan sendiri
Menunjuk pada beberapa besar pekerjaan memberikan tugas-tugas yang
menarik kepada karyawan , kesempatan untuk belajar dan kesempatan
untuk menerima tanggung jawab.
27
b. Kepuasan terhadap pembayaran
Menunjuk pada kesesuaian antara jumlah pembayaran (gaji/upah) yang
diterima dengan tuntutan pekerjaan dan kesesuaian pembayaran yang
diterima dengan tuntutan karyawan lainnya dalam organisasi.
c. Kepuasan terhadap promosi
Menunjuk pada kesempatan memperoleh promosi untuk jenjang yang
lebih tinggi.
d. Kepuasan terhadap supervise
Menunjuk pada tingkat penyelesaian yang dilaksanakan dan dukungan
penyelia yang dirasakan dalam bekerja.
e. Kepuasan terhadap teman kerja
Menunjuk pada tingkat hubungan dengan teman sekerja dan tingkat
dukungan teman sekerja dalam bekerja.
Dari beberapa definisi tentang kepuasan kerja diatas dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja ialah cara pandang atau perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan
hal yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
Semakin banyaknya aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu terebut, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan dan sebaliknya.
28
b. Teori Kepuasan Kerja
kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik- baiknya supaya
moral kerja , dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat.
Terhadap beberapa teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal menurut
Wexley dan Yukl, seperti dikutip oleh As’ad (2001 : 80):
a. Discrepancy theory ( teori perbedaan)
teori ini pertama kali dipelopori oleh porter pada tahun 1961,
porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antar
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Menurut teori ini,
apabila terjadi perbedaan antara apa yang seharusnnya didapatkan
karyawan dan apa yang diharapkan , maka kepuasan atau ketidakpuasan
akan terjadi.
b. Equity theory (teori keadilan)
Teori ini dikembangkan pertama kali oleh Adam pada tahun 1963,
prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung apakah dia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh
orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang yang sekelas,
sekantor maupun ditempat lain.Menurut teori ini elemen-elemen dari equity
ada tiga yaitu:
29
1). Input
Yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
sumbangan terhadap pekerjaan.
2). Outcomes
Yaitu segala seuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
“hasil” dari pekerjaannya.
3). Comparison persons
Yaitu orang lain yang dijadikan perbandingan rasio input-outcomes
yang dimilikinya dengan milik kita. Corporation person ini bisa berupa
seseoarang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula
dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan ratio
input-outcomes dirinya dengan ratio input-outcomes orang lain
(comparison persons). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan adil
(equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila
ketidakadilan dapat menyebabkan 2 kemungkinan yaitu over compensation
inequity (ketidakadilan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi
pembanding).
c. Two Factor Theory ( teori dua faktor)
Prinsip dari teori ini ialah bahwa ketidakpuasan (job
dissastifaction) itu merupakan dua hal yang berbeda.Artinya kepuasan
30
dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel
yang kontinyu.Terdapat dua situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaan yaitu kelompok satisfier ialah factor-faktor atau
situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri
dari pencapaian hasil, pengakuan pekerjaan, tanggung jawab, dan
pengembangan. Adanya factor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi
tidak hadirnya factor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Sedangkan dissatisfies ialah factor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan yang terdiri dari : kebijakan perusahaan, kondisi kerja
,keamanan kerja dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini
akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan
menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
c. Kajian Islam tentang kepuasan kerja
Jika kepuasan kerja dikaitkan dengan ajaran Islam maka yang muncul
adalah tentang ikhlas, sabar, dan syukur. Ketiga hal tersebut dalam kehidupan
kita sehari-hari sangat berkaitan dengan permasalahan yang muncul dalam
bekerja terutama kepuasan kerja.Bekerja dengan ikhlas, sabar dan syukur
kadang-kadang memang tidak menjamin menaikan output. Tapi sebagai
proses, bekerja dengan ketiga aspek tersebut memberikan nilai tersendiri.
Dengan bekerja secara ikhlas yang disertai dengan sabar dan syukur maka ada
nilai satisfaction tertentu yang diperoleh, yang tidak hanya sekedar output.
Ketika pekerjaan selesai, maka ada kepuasan yang tidak serta merta berkaitan
31
langsung dengan output yang diperoleh. Hal ini sesuai dengan firman Allah
dalam surat Ibrahim ayat 7,
Artinya:
“Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akanmenambah (nikmat)
kepadamu, dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), maka sesungguhnya
azab-Ku sangat pedih”.
Bekerja dengan tidak disertai ikhlas, sabar dan syukur bisa menjadikan
orang bermuka cemberut menyelesaikan tugas. Pekerjaan memang selesai,
output ada, dan target bisa diperoleh. Tapi keberhasilan yang diperoleh bila
bekerja tidak ikhlas, bisa membawa rasa marah dan capai. Orang yang
menyelesaikan pekerjaan dengan rasa ikhlas, sabar dan syukur mempunyai
aura gembira. Sebaliknya orang yang bekerja tidak ikhlas, sabar dan syukur
akan tetap merasa tertekan, dan tidak puas, meski target dan output
kegiatannya terpenuhi.
. Oleh sebab itu, kita diharuskan untuk bersyukur dan melihat ke
golongan bawah serta tidak membandingkan dengan golongan atas. Hal
tersebut sesuai dengan hadist Nabi yang diriwayatkan oleh Abu Hurairah RA,
dia berkata “Rasulullah Saw pernah bersabda, "Lihatlah orang yang
dibawahmu, jangan lihat orang yang diatasmu. Dengan begitu maka kamu
tidak menganggap kecil terhadap nikmat Allah yang kau terima." (HR
Bukhari-Muslim).
32
Di era kompetisi kerja yang sangat keras dan ketat, bekerja dengan
ikhlas, sabar dan syukur menjadi suatu tantangan yang berat. Tidak mudah
untuk menerima kenyataan dimana seorang yang berhasil "menang",
kompetisi dalam bekerja, ternyata outputnya lebih banyak untuk orang lain.
Dengan bekerja secara ikhlas, sabar dan syukur tantangan yang berat itu
menjadi ringan.
Jika seseorang tersebut bekerja dengan ikhlas, sabar dan syukur maka ketika
diberi nikmat oleh Allah SWT, ia akan berdoa sebagaimana dinyatakan dalam
firman Allah surat Al An’am: 19 yang berbunyi :
“Ya Tuhanku, anugerahilah aku kemampuan untuk mensyukuri nikmat yang
telah Engkau limpahkan kepadaku dan kepada kedua orang tuaku”.
Syukur berarti memaksimalkan potensi yang ada, punya fisik yang sempurna
digunakan dengan baik, indra yang diberikan akan maksimal jika kita
menyadari akan potensinya, kondisi sadar atas kepemilikan diri adalah konsep
syukur, begitu juga kita diberi umur, kesehatan digunakan dengan baik, harta
yang cukup digunakan seefektif dan seefisien mungkin.
33
4. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Disadari atau tidak bahwa kompensasi dapat meningkatan kepuasan kerja
karyawan.Oleh karenanya penting sekali perhatian organisasi terhadap
pemberian kompensasi secara benar. Menurut Handoko (2000 : 155) suatu cara
departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan kepuasan
kerja karyawan yaitu melalui kompensasi. Maka dari itu, kompensasi perlu
diadministrasikan secara tetap. Bila kompensasi tidak diadministrasikan secara
tetap, maka perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus
mengeluaran biaya lagi untuk menarik, menyeleksi, melatih dan
mengembangkan penggantinya bahkan bila karyawan tidak keluar , mereka
mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktifitas
mereka.
Menurut Hasibuan (2002:117) menyatakan besarnya kompensasi
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang
dinikmati oleh karyawan dan keluarganya, jika balas jasa yang diterima
karyawan semakin tinggi, statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan
yang dinikmati semakin baik pula, dengan demikian kepuasan kerjanya yang
semakin baik.
Dari penjelasan diatas maka dapat dimengeti apabila dalam suatu
perusahaan atau organisasi menginginkan kepuasan kerja karyawan tetap terjaga
dan dapat ditingkatkan, maka perlu memperhatkan pemberian imbalan atas balas
jasa yang diterapkan seperti gaji, bonus, fasilitas-fasilitas maupun tunjangan-
34
tunjangan serta kesempatan bagi karyawan dalam mengembangkan karir. Yang
kesemuanya itu harus adil dan layak sesuai dengan tanggung jawab dan resiko
yang ada.Jadi dengan demikian pemberian kompensasi (finansial dan non
finansial) yang adil dan layak serta memberikan kontribusi yang positif bagi
tercapai dan meningkatnya kepuasan kerja karyawan.
5. Kerangka pikir
Berdasarkan teori komponen- komponen kompensasi menurut
simamora (2006 : 442) Gambar 2.1 dapat di ketahui bahwa kompensasi dibagi
menjadi dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
Kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawanantara lain:gaji, uang
lembur, bonus dan THR. Selain kompensasi finansial harus memberikan
kompensasi non finansial yang meliputi : Tugas-tugas yang menarik, hubungan
dengan rekan kerja, lingkungan kerja yang nyaman. seandainya dalam prateknya
perusahaan tidak dapat menerapkan sistem pemberian kompensasi maka
kepuasan kerja karyawan dapat mengalami penurunan, hal ini dapat dilihat dari
teori dimensi sumber kepuasan kerja menurut Luthans dalam Ernani (2002:24),
kepuasan terhadap pekerjan sendiri, kepuasan terhadap pembayaran, kepuasan
terhadap supervise, kepuasan terhadap teman kerja. maka dari itu peneliti dapat
mengambil kesimpulan yang terdapat dalam kerangka pikir di gambar 2.1
35
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Hubungan kompensasi financial , non financial dan kepuasan kerja
6. HIPOTESIS
Berdasarkan penelitiaan tedahulu dan teori-teori mengenai permasalahan
tentang pemberian kompensasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan
dapat diberikan suatu hipotesis atau dugaan sementara yang perlu dikaji
kebenarannya lebih lanjut, hipotesis tersebut ialah:
a. Diduga ada pengaruh signifikan antara kompensasi fianansial dan kompensasi
non fianansial terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Barokah Malang
Kompensasi Finansial (X1)
1. Gaji (X1.1)
2. Uang lembur (X1.2)
3. Bonus(X1.3)
4. T.H.R(X1.4)
Pemberian Kompensasi
Non Finansial (X2)
1. Tugas- tugas yang menarik(X2.1)
2. Hubungan dengan rekan kerja(X2.2)
3. Lingkungan kerja yang nyaman.(X2.3)
Kepuasan Kerja (Y)
1. Kepuasan terhadap pekerjaan
sendiri (Y 1.1)
2. Kepuasan terhadap pembayaran
(Y1.2)
3. Kepuasan terhadap supervise
(Y1.3)
4. Kepuasan terhadap teman kerja
(Y1.4)
36
b. Diduga kompensasi finansial lebih berpegaruh dari pada pemberian
kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Barokah
Malang