Post on 29-Nov-2020
6
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Rivai dan Sagala dalam Sinambela (2016:169), pelatihan adalah
proses yang sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi, yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan saat ini.
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:113), pelatihan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya lebih efektif dan efisien.
Menurut Kaswan (2011:2), meyatakan bahwa:
“Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga
karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan bisa
dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah atau
rendah pelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan suatu
tugas, misalnya mengoperasikan mesin”.
Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2009:44), bahwa pelatihan
(training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non-managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas
7
2.2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
2.2.1. Tujuan Pelatihan
Menurut Suparyadi (2015:184) pelatihan memiliki beberapa tujuan sebagai
berikut:
1. Meningkatkan Produktivitas
Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan di bidang
pekerjaannya akan mampu bekerja dengan lebih baik daripada karyawan yang
kurang menguasai pengetahuan dan tidak memiliki keterampilan di bidang
pekerjaannya.
2. Meningkatkan Efektivitas dan Efisiensi
Penguasaan pengetahuan dan meningkatnya keterampilan yang sesuai dengan
bidang pekerjaannya yang diperoleh karyawan dari suatu program pelatihan,
akan membuat mereka mampu bekerja secara lebih efektif dan efisien.
3. Meningkatkan Daya Saing
Karyawan yang terlatih dengan baik tidak hanya berpeluang mampu
meningkatkan produktivitas, tetapi juga akan mampu bekerja semakin efektif
dan efisien, sehingga dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Bekerja
secara efektif berarti mampu menghasilkan produk yang standar sesuai
dengan keinginan pelanggan, dan secara efisien berarti dalam menghasilkan
jumlah produk yang sama, karyawan ini menggunakan sumber daya yang
lebih sedikit.
2.2.2. Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan menurut Suparyadi (2015:185) sebagai berikut:
8
1. Meningkatkan Kemandirian
Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan di bidang
pekerjaannya akan lebih mandiri dan hanya sedikit memerlukan bantuan
atasan untuk melaksanakan pekerajaannya.
2. Meningkatkan Motivasi
Motivasi karyawan yang dilatih sesuai bidang pekerjaannya akan meningkat.
Hal itu disebabkan oleh dua hal, yaitu, pertama bahwa dengan menguasai
pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaannya, maka
menjadi lebih yakin dan percaya diri mampu melaksanakan pekerjaanya
dengan baik; kedua, pelatihan memberikan kesadaran kepada karyawan
bahwa dirinya menjadi bagian dan diperlukan kontribusinya oleh organisasi,
sehingga mereka merasa dihargai oleh organisasi.
3. Menumbuhkan Rasa Memiliki
Rasa diakui keberadaannya dan kontribusinya sangat diperlukan oleh
organisasi serta pemahamannya tentang tujuan-tujuan organisasi yang
diperoleh selama pelatihan dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada
diri setiap karyawan terhadap masa depan dan eksistensi organisasi.
4. Mengurangi Keluarnya Karyawan
Karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang
pekerjaannya akan merasa nyaman bekerja. Kenyamanan dalam bekerja ini
juga disebabkan oleh adanya rasa dihargai atau diakui keberadaan dan
kontribusinya oleh perusahaan. Pada akhirnya, karyawan yang merasa
nyaman dengan pekerjaan dan organisasinya akan merasa puas, sehingga
9
mereka tidak berpikir untuk keluar dari pekerjaannya sekarang dan mencari
pekerjaan di perusahaan lain.
5. Meningkatkan Laba Perusahaan
Karyawan yang terlatih dengan baik akan mampu memproduksi barang atau
jasa yang dapat memuaskan pelanggan, sehingga hal ini dapat mendorong
pelanggan menjadi setia atau loyal. Pelanggan yang setia atau loyal akan
melakukan pembelian kembali, dan bahkan merekomendasikan orang lain
untuk mengkonsumsi atau menggunakan barang atau jasa seperti mereka.
Dengan demikian sangat mungkin penjualan menjadi lebih banyak, sehingga
laba perusahaan dapat meningkat.
2.3. Faktor-faktor Penyusunan Program Pelatihan
Menurut Hamalik (2007:34) program pelatihan perlu disiapkan secara
matang oleh tenaga yang berwenang dengan bantuan tenaga ahli dalam
bidangnya. Ada tujuh faktor yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk
menetapkan isi program pelatihan sebagai berikut:
1. Kebutuhan Pelatihan
Berdasarkan penjagaan kebutuhan dapat ditentukan jenis dan jumlah
pelatihan yang diperlukan.
2. Cara Penyelenggaraan Pelatihan
Cara memberikan pelatihan diserasikan dengan tujuan, jenis kegiatan, materi,
dan peserta pelatihan bersangkutan.
3. Biaya Pelatihan
10
Tetapkan besarnya biaya yang diperlukan disesuaikan dengan kebutuhan
latihan dan sumber dana yang tersedia.
4. Hambatan-hambatan
Pertimbangan hambatan/rintangan yang mungkin terjadi terhadap pekerjaan
sebagai akibat pelatihan itu.
5. Peserta Latihan
Tetapkan jumlah tenaga yang tepat untuk mengikuti pelatihan, dilihat dari
sudut kebutuhan organisasi, kenaikan jabatan, atau mungkin yang
keluar/pindah.
6. Fasilitas Latihan
Pertimbangan fasilitas-fasilitas latihan yang diperlukan dalam
penyelenggaraan pelatihan tersebut.
7. Pengawasan Latihan
Pertimbangkan hal-hal yang perlu mendapat pengawasan (missal: biaya,
nama peserta, hasil ujian), dan teknik pengawasan yang diperlukan.
2.4. Metode Pelatihan
Menurut Kaswan (2011:181), metode pelatihan dapat dikelompokan dalam
tiga cara:
1. Metode presentasi informasi merujuk pada metode di mana peserta pelatihan
menjadi penerima informasi yang pasif. Informasi ini mungkin meliputi fakta
atau informasi, proses dan metode pemecahan masalah. Metode ini mencakup
ceramah atau kuliah, diskusi atau konferensi, kursus korespondensi atau
pembelajaran jarak jauh, media audiovisual, internet dan intranet, infftelligent
11
tutoring, dan perkembangan organisasi-program peningkatan organisasi yang
sistematik dan jangka panjang.
2. Metode Simulasi meliputi studi kasus, bermain peran, behavior modeling
(pemodelan perilaku), simulasi interaktif untuk tim virtual atau maya, teknik
in-basket, simulasi bisnis.
3. Metode on-the job training meliputi pelatihan orientasi, magang, on the job
training, near-the job training (menggunakan peralatan yang mirip tetapi jauh
dari pekerjaan itu sendiri), rotasi pekerjaan, penugasan komite (atau dewan
eksekutif junior), penugasan understudy, on-the job coaching, dan
manajemen kinerja (Cascio, 2006:305).
2.5. Proses Pelatihan
Menurut Bangun (2012:203) terdapat gambar yang menunjukkan empat
langkah dalam proses pelatihan sebagai berikut:
1. Kebutuhan Pelatihan
Sumber: Bangun (2012:203)
Gambar: II.1. Proses Pelatihan
12
Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi
pertimbangan yang penting untuk diperhatikan, antara lain, analisis
organisasional, analisis pekerjaan, dan analisis individual.
a. Analisis Organisasional. Analisis ini dapat mendiagnosis kebutuhan-
kebutuhan akan pelatihan. Di sini, penting dilakukan inventarisasi
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan yang dimiliki
perusahaaan. Kemudiaan disesuaikan dengan kebutuhan di masa akan
datang seiring berubahnya pekerjaan dalam perusahaan. Berdasarkan
analisis tersebut, akan diketahui kekuatan dan kelemahan-kelemahan
perusahaan dalam menghadapi persaingan. Sebagai contoh, rendahnya
kualitas produk yang dihasilkan karyawan diakibatkan kurang
terampilnya karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan
demikian, akan diketahui kebutuhan-kebutuhan akan palatihan untuk
meningkatkan keterampilan kerja karyawan dalam mencapai tujuan-
tujuan perusahaan.
b. Analisis Pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan
persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki para karyawan untuk dapat
mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
c. Analisis Individual. Pendekatan paling sering digunakan untuk
mengidentifikasi individu-individu dalam organisasi dengan
menggunakan data penilaian kinerja. Kebutuhan akan pelatihan melalui
proses penilaian kinerja, dilakukan jika para karyawan ternyata memiliki
kinerja rendah. Cara lain yang dapat digunakan untuk menilai kebutuhan
13
pelatihan dengan analisis individual yaitu dengan cara survei yng
dilakukan kepada para anggota organisasi. Melalui cara survey akan
diperoleh berbagai masukan penting mengenai kebutuhan akan pelatihan.
Survey kebutuhan dapat dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan
atau kuesioner, wawancara, dan pengamatan yang berhubungan dengan
kinerja karyawan. Ini bisa dijadikan sebagai masukan atau informasi
tentang kebutuhan pelatihan.
2. Perancangan Pelatihan
Dalam merancang pelatihan, terdapat tiga faktor penting yang perlu
diperhatikan, antara lain:
a. Kesiapan Peserta Pelatihan. Kegiatan pelatihan dapat berhasil, para
peserta latihan dituntut harus siap dalam mengikutinya. Beberapa
persyaratan yang mereka harus miliki adalah kemampuan mental dan
fisik dalam mengikuti pelatihan. Agar pelaksanaan kegiatan pelatihan
efektif, mereka harus mempunyai motivasi belajar. Para peserta latihan
mempunyai keinginan yang tinggi untuk dapat berhasil dalam
melaksanakan pekerjaannya. Keberhasilan dalam kegiatan pelatihan
perlu dilihat bagaimana kesiapan para peserta latihan berkeinginan untuk
berhasil mempelajari seluruh isi program pelatihan dengan baik. Para
peserta pelatihan sering gagal mengikuti pelatihan karena kurangnya
kepercayaan diri untuk dapat berhasil melihat materi latihan yang sulit
untuk mereka pelajari. Menurut pengamatan, kebanyakan peserta latihan
tidak menyukai materi-materi kuantitatif, seperti matematika.
14
b. Kemampuan Pelatih. Kemampuan pelatih sangat besar pengaruhnya
dalam mencapai keberhasilan pelatihan. Seorang pelatih dituntut untuk
dapat menguasai materi pelatihan semaksimal mingkin agar peserta
latihan dapat memperoleh pengetahuan dari materi yang disampaikan.
Berbagai metode yang tepat dapat dipilih untuk memudahkan
pemahaman materi yang disampaikan. Kesalahan dalam memilih metode
yang digunakan akan membingungkan para peserta latihan. Pelatih harus
dibekali dengan pengetahuan yang sesuai dengan materi pelatihan.
Seorang pelatih dituntut harus memiliki berbagai pengetahuan untuk
dapat melaksanakan tugasnya.
c. Materi Pelatihan. Materi pelatihan sangat menentukan dalam
memperoleh keberhasilan pada proses pelatihan. Materi pelatihan yang
disampaikan harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Perusahaan
membuat materi pelatihan yang dapat disampaikan oleh pelatih dan
mudah untuk dipahami para peserta latihan. Materi pelatihan dapat dibuat
berdasarkan kebutuhannya, misalnya dari materi yang sudah ada, dan
pengalaman pelatih. Para pelatih menyampaikan materi latihan sesuai
dengan kemampuan peserta latihan.
3. Pelaksanaan Pelatihan
Dalam melaksanakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian
atas metode-metode yang digunakan. Tindakan ini dilakukan untuk
memastikan bahwa metode yang digunakan sesuai dengan kebutuhan
pelatihan. Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif,
antara lain sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan pelatih,
15
lokasi geografis, biaya, waktu, dan lamanya pelatihan. Variabel-variabe
tersebut sangat besar pengaruhnya atas keberhasilan kegiatan pelatihan.
Karena begitu pentingnya kegiatan pelatihan ini, dapat dinyatakan bahwa
prestasi kerja karyawan ditentukan oleh keberhasilan pelatih dalam melatih
peserta latihan. Secara umum, pelatihan dapat dilakukan di dalam dan luar
organisasi, serta pelatihan online melalui e-learning.
a. Pelatihan di Dalam Organisasi
Pelatihan yang dilakukan di dalam organisasi (internal training) biasanya
diterapkan pada aspek-aspek khusus pekerjaan. Beberapa alasan sebagai
pertimbangan untuk memilih sumber pelatih dari dalam organisasi,
menghemat biaya untuk mengirim karyawan ke luar organisasi untuk
mengikuti pelatihan. Di samping itu, waktu yang tersita lebih banyak bila
mengirim para karyawan peserta latihan ke luar organisasi. Faktor lain
yang tidak kalah penting di sini, para peserta latihan merasa lebih nyaman
bila pelatihan dilaksanakan di tempatnya bekerja karena telah mengenal
lingkungan dengan baik.
Pelatihan yang diselenggarakan di dalam organisasi sering digunakan
secara informal (informal training), yang terjadi melalui interaksi dan
umpan balik sesama karyawan. Kebanyakan perusahaan kecil di mana
karyawannya lebih banyak memperoleh pengetahuan tentang
pekerjaannya dengan cara berbagi (sharing) pengetahuan antar sesama
karyawan maupun dengan supervisornya. Secara kenyataan, kebanyakan
perusahaan memperoleh keberhasilan dengan cara ini bila dibanding
dengan program-program pelatihan formal.
16
Cara lain, sering digunakan pada pelatihan internal adalah praktek kerja
lapangan. Cara ini tidak dapat dilaksanakan seperti dengan cara informal
yang sering terjadi secara spontan, praktek kerja lapangan perlu dengan
persiapan dalam pelaksanaannya. Para supervisor atau manajer harus
memiliki pengetahuan yang lebih mengenai materi yang disampaikan
dalam pelatihan. Praktek kerja lapangan merupakan suatu kegiatan yang
paling sering digunakan karena sifatnya yang fleksibel dan relevan
dengan pekerjaan karyawan.
b. Pelatihan di Luar Organisasi
Bagi kebanyakan perusahaan besar maupun kecil melakukan pelatihan di
luar perusahaan (external training) yang digunakan secara ekstensif.
Banyak pengalaman yang diperoleh para karyawan bila dilatih oleh
pelatih-pelatih profesional dari luar perusahaan. Para pelatih profesional
biasanya memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai untuk
dapat menambah keterampilan karyawan dalam bidang pekerjaannya.
Tindakan ini dilaksanakan karena terbatasnya staf sumber daya manusia
dalam perusahaan yang memiliki kemampuan sebagai pelatih. Hal lain,
karena perusahaan berkeinginan agar karyawannya dilatih oleh pelatih
dari luar perusahaan yang berpengalaman untuk menambah wawasan para
karyawannya.
c. Pelatihan Online
Melalui pembelajaran secara elektronik (e-learning), kegiatan pelatihan
dapat dilakukan secara online. Pelatihan secara online akan
mempersingkat jarak dan waktu untuk melakukan kegiatan pelatihan,
17
sehingga akan menghemat biaya pelathan itu sendiri. Para peserta latihan
tidak perlu datang ke tempat lain dan mengeluarkan biaya yang relatf
besar untuk mengikuti pelatihan. Cukup dengan membuka situs web yang
menyelenggarakan kegiatan pelatihan yang sesuai kebutuhan.
4. Penilaian Pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan
membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang
diharapkan para manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan
biaya yang besar, maka suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian.
Tentu, perlu dilakukan pertimbangan dari manfaat dengan pengorbanan atau
pelaksanaan pelatihan.