Post on 05-Oct-2021
1
"ANALISA ATAS PENERAPAN BALANCED SCORECARD PADA
SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI DIREKTORAT
INFORMASI KEPABEANAN DAN CUKAI (DIKC)"
Tagara Primadista
Rachmadi A. Triono
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
KEKHUSUSAN BISNIS
ABSTRAK
Skripsi ini membahas mengenai efek dari penerapan sistem pengukuran kinerja dengan
metode balanced scorecard terkait apakah ada perubahan perilaku dan pencapaian kinerja
pegawai yang cukup signifikan setelah dilakukan pengukuran kinerja dengan menggunakan
metode balanced scorecard.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan pendekatan deskriptif.
Variabel yang digunakan dalam penelitian kuantitatif yaitu Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3), Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dan Kategori Pegawai. Sedangkan untuk
penelitian kualitatif digunakan metode in-depth interview untuk pengumpulan data dan
metode rich picture untuk pembahasan.
Hasil penelitian kuantitatif dan kualitatif menunjukkan bahwa terdapat peningkatan atas
pencapaian kinerja pegawai dan perubahan perilaku yang cukup signifikan setelah diterapkan
sistem pengukuran kinerja dengan metode balanced scorecard.
Kata kunci : Sektor Publik; Balanced Scorecard
ABSTRACT
This study discusses the effects of the implementation of performance measurement systems
associated with the balanced scorecard method related to whether there is a significant change in
behaviour and employee achievement after the implementation.
This research employed quantitative and qualitative study with descriptive approach. The
variables used in the quantitative study are Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), Nilai
Kinerja Pegawai (NKP) and Employee Category. As for the qualitative study, in-depth interview
method is used for gathering data and rich picture method is used for discussion.
The results of quantitative and qualitative research shows that there is an increased on
employee achievement and significant positive change in behaviour after the implementation of
performance measurement systems associated with the balanced scorecard method
Keywords : Public Sector; Balanced Scorecard
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
2
PENDAHULUAN
Kepemerintahan yang baik (good governance) merupakan salah satu isu yang paling
mengemuka saat ini yang ditandai dengan adanya perubahan paradigma dalam pelaksanaan
penyelenggaraan pemerintahan. Terwujudnya good governance ditandai dengan adanya
transparansi, akuntabilitas, efisiensi dan efektivitas dalam penyelenggaraan pemerintahan
untuk dapat mencapai tujuan yang ditetapkan.
Setiap organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta memiliki tujuan yang
hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan strategi yang dijabarkan dalam
bentuk program-program. Untuk mengukur sejauh mana tingkat keberhasilan yang dicapai
dibutuhkan suatu sistem pengukuran kinerja.
Sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah suatu sistem yang bertujuan untuk
membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan
non finansial. Pengukuran kinerja sektor publik juga merupakan elemen penting dalam proses
akuntabilitas publik. Pengukuran kinerja penting bagi manajemen dan masyarakat dalam
menilai kinerja organisasi sektor publik. Bagi manajemen, pengukuran kinerja tersebut
merupakan bagian integral dari sistem pengendalian manajemen, sedangkan bagi pihak luar
pengukuran kinerja bermanfaat untuk memonitor dan menilai pencapaian kinerja organisasi
sektor publik.
Pengukuran kinerja yang dulu digunakan oleh pada Kementerian Keuangan adalah
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yaitu dengan evaluasi tahunan yang dituangkan dalam
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Akan tetapi evaluasi tersebut dirasa kurang
efektif, efisien dan obyektif karena hal-hal yang dinilai terlalu normatif dan sulit untuk
dikuantifikasi.
Kemudian sejalan dengan tuntutan Reformasi Birokrasi maka Kementerian Keuangan
mengubah metode pengukuran kinerja dengan menggunakan balanced scorecard. Keputusan
tersebut dituangkan pada KMK 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di
Lingkungan Kementerian Keuangan. Dimana kemudian dikenal istilah Capaian Kinerja
Pegawai dan Nilai Perilaku yang kemudian digabungkan menjadi Nilai Kinerja Pegawai.
Konsep pengukuran kinerja yang lebih komprehensif yaitu konsep balanced scorecard
memungkinkan untuk diterapkan dalam pengukuran kinerja individu dalam organisasi sektor
publik. Balanced scorecard merupakan seperangkat ukuran yang memandang entitas secara
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
3
komprehensif, yang tidak hanya mengukur aspek keuangan semata namun juga
mencantumkan ukuran-ukuran operasional lain seperti ukuran kepuasan pelanggan, proses
bisnis internal, pembelajaran dan pertumbuhan. Selain itu, ukuran-ukuran yang digunakan
dalam balanced scorecard dikembangkan dari visi, misi dan strategi organisasi.
Penerapan balanced scorecard pada tingkat individu pada instansi pemerintah tentunya
memerlukan modifikasi. Dengan penggunaan balanced scorecard ini diharapkan mampu
mewujudkan pengukuran kinerja individu yang lebih akurat, komprehensif dan
mencerminkan seluruh proses yang berjalan dalam organisasi.
Berdasarkan pemaparan diatas, penulis tertarik untuk melihat dan menganalisa apakah
ada perubahan perilaku dan pencapaian kinerja pegawai yang cukup signifikan setelah
dilakukan penerapan metode balanced scorecard dalam melakukan evaluasi terhadap
pengukuran kinerja individu pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC), khususnya
Direktorat Informasi Kepabeanan dan Cukai (DIKC).
Tujuan penelitian ini juga sejalan dengan langkah yang dijalankan oleh DJBC yang
sedang menerapkan secara menyeluruh dan memperkuat sistem pengukuran kinerja sampai
dengan tingkat individu dengan pendekatan balanced scorecard dalam rangka Reformasi
Birokrasi Kementrian Keuangan yang hingga kini telah mencapai tahap pelaksana. Hasil
penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai pertimbangan bagi pihak-pihak terkait
dalam penyempurnaan sistem pengukuran kinerja individu berdasarkan balanced scorecard
di DJBC pada umumnya dan DIKC pada khususnya.
TINJAUAN TEORITIS
Sebelum membahas mengenai pengukuran kinerja maka terlebih dahulu harus mengetahui
definisi kinerja itu sendiri. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP 2000,
7-8) memberikan definisi kinerja sebagai berikut:
Kinerja dapat diartikan prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam suatu periode
tertentu. Prestasi yang dimaksud adalah efektivitas operasional organisasi baik dari segi
manajerial maupun ekonomis operasional kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh
mana keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi instansi.
Kinerja hanya bisa diketahui jika individu atau organisasi mempunyai kriteria
keberhasilan yang ditetapkan. Kriteria tersebut berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu
yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak
mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
4
Definisi pengukuran kinerja menurut LAN (2003, 5) yaitu:
Proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam mewujudkan visi, misi, dan strategi instansi pemerintah.
Tujuan utama dilakukannya suatu pengukuran kinerja adalah untuk mengevaluasi
kegiatan atau program yang dilakukan dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya
pengukuran kinerja pada suatu organisasi tentunya akan memberikan manfaat yang berarti
bagi perkembangan oranisasi di masa mendatang. Diharapkan pola kerja dan pelaksanaan
kegiatan organisasi dapat berjalan lebih efisien dan efektif dalam mewujudkan tujuan
organisasi.
Menurut Sony Yuwono, Edy Sukarno dan M Ichsan (2002, 28-29) mengutip Wahjudi
Prakarsa dalam bukunya “Balanced Scorecard: Pemandu Kinerja di Lingkungan
Turbulen” suatu pengukuran kinerja yang efektif paling tidak harus memiliki syarat-
syarat sebagai berikut:
1. Didasarkan pada masing-masing aktivitas dan karakteristik organisasi itu
sendiri sesuai perspektif pelanggan.
2. Evaluasi atas berbagai aktivitas, menggunakan ukuran-ukuran kinerja yang
customer-validated.
3. Sesuai dengan seluruh aspek kinerja aktivitas yang mempengaruhi
pelanggan, sehingga menghasilkan penilaian yang komprehensif.
4. Memberikan umpan balik untuk membantu seluruh anggota organisasi
mengenali masalah-masalah yang ada kemungkinan perbaikan.
Fokus pengukuran organisasi sektor publik berbeda dengan sektor swasta. Sektor swasta
berfokus pada perspektif finansial sedangkan sektor publik berfokus pada pelanggan, karena
tujuan utama organisasi sektor publik adalah pemenuhan kebutuhan masayarakat sebagai
pengguna atau pelanggan atas jasa layanan atau produk yang dihasilkan.
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil adalah metode yang digunakan sebelum KMK 454/KMK.01/2011
tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan untuk melakukan
penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil di
Kementerian Keuangan. Tujuan penilaian kinerja disini adalah untuk mengetahui
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
5
keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui
kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil
yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan,
kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian
penghargaan. Dalam aturan ini unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian
pelaksanaan pekerjaan adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran,
kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.
KMK 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian
Keuangan merupakan standar pengukuran kinerja individu yang berlaku saat ini bagi seluruh
pegawai pada Kementerian Keuangan. Dasar dari Peraturan Menteri Keuangan ini adalah
seluruh unit pada Kementerian Keuangan diwajibkan untuk memiliki Pengelolaan Kinerja
yang meliputi dimensi Pengelolaan Kinerja Organisasi dan Pengelolaan Kinerja Pegawai.
Pengelolaan Kinerja tersebut bertujuan untuk meningkatkan kinerja setiap unit dalam
Kementerian Keuangan melalui Penilaian Kinerja Organisasi dan Penilaian Kinerja Pegawai.
Balanced scorecard dikembangkan sebagai sistem pengukuran kinerja yang
memungkinkan para eksekutif memandang perusahaan dari berbagai perspektif secara
simultan. Kaplan dan Norton (2000, 22) mendefinisikan balanced scorecard sebagai berikut:
Balanced scorecard memberi para eksekutif kerangka kerja yang komprehensif untuk
menterjemahkan visi dan strategi perusahaan ke dalam seperangkat ukuran kinerja yang
terpadu…yang tersusun ke dalam empat perspektif: finansial, pelanggan, proses bisnis
internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa balanced scorecard merupakan
suatu sistem manajemen, pengukuran, dan pengendalian yang secara cepat, tepat, dan
komprehensif dapat memberikan pemahaman kepada manajer tentang performa bisnis.
Pengukuran kinerja tersebut memandang unit bisnis dari empat perspektif, yaitu perspektif
keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta proses pembelajaran dan pertumbuhan.
Melalui mekanisme sebab akibat, perspektif keuangan menjadi tolok ukur utama yang
dijelaskan oleh tolok ukur operasional pada tiga perpektif lainnya sebagai driver (lead
indicator). Kaplan dan Norton sebagaimana dikutip oleh Vincent Gasperz (2002, 38)
memperkenalkan empat perspektif yang berbeda dari suatu aktivitas perusahaan yang dapat
dievaluasi oleh manajemen sebagai berikut:
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
6
1. Perspektif finansial, “Bagaimana kita memuaskan pemegang saham?”.
2. Perspektif pelanggan, “Bagaimana kita memuaskan pelanggan?”.
3. Perspektif proses bisnis internal, “Apa proses-proses yang seyogynya diunggulkan
untuk mencapai kesuksesan perusahaan?”.
4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, “Bagaimana kita akan
mempertahankan keberlangsungan kemampuan terhadap perubahan dan
peningkatan?”.
Menurut Vincent Gasperz (2002, 73) terdapat dua jenis pengukuran dalam balanced
scorecard yaitu: ukuran hasil utama atau lag indicator dan faktor-faktor pendorong kinerja
atau lead indicator. Semua program balanced scorecard menggunakan ukuran-ukuran
generik tertentu, misalnya perspektif finansial menggunakan ukuran generik ROI dan EVA,
untuk perspektif pelanggan digunakan ukuran generik kepuasan dan retensi pelanggan,
perspektif bisnis internal dengan ukuran generik kualitas dan waktu tanggap, sedangkan
perspektif pertumbuhan dan pembelajaran dengan ukuran generik kepuasan karyawan dan
ketersediaan sistem informasi.
Konsep pengukuran kinerja sangatlah berbeda antara sektor publik dan sektor swasta,
perbedaan tersebut antara lain :
1. Penciptaan nilai atau hasil
Dalam sektor publik nilai atau hasil yang ingin dicapai bukanlah bersifat
keuntungan finansial tetapi terpenuhinya kebutuhan publik melalui layanan-
layanan yang disediakan oleh pemerintah. Perhatian utama adalah pada
terpenuhinya ekspektasi publik atas layanan yang diharapkan dari pemerintah.
2. Alokasi sumber daya
Alokasi sumber daya adalah masalah yang cukup krusial dalam sektor publik
karena dibandingkan dengan sektor swasta, sektor publik memiliki keterbatasan
yang lebih besar terkait dengan sumber daya. Sumber daya pada sektor publik
dibatasi oleh anggaran yang telah ditetapkan. Layanan kepada publik tetap harus
diberikan dan tersedia walaupun sumber daya yang ada terbatas dan tidak dapat
ditambah secara fleksibel.
3. Akuntabilitas dan kepercayaan
Isu paling penting dalam sektor publik adalah akuntabilitas dan kepercayaan
karena pemerintah dapat berjalan jika ada kepercayaan dari publik yang
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
7
mendirikannya. Jika tidak ada kepercayaan dari publik maka pemerintah tidak
dapat memberikan layanan yang maksimal bagi publik, sedangkan kepercayaan
tersebut berasal dari akuntabilitas pemerintah.
METODE PENELITIAN
Analisa data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu: analisa kuantitatif dan analisa
kualitatif. Analisa kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan analisa deskriptif
Kolmogorov-Smirnov, uji normalitas Paired T-Test untuk data yang berdistribusi normal dan
uji Wilcoxon Signed Rank Test untuk data yang berdistribusi tidak normal menggunakan
program SPSS. Sedangkan analisa kualitatif dalam penelitian ini menggunakan metode rich
picture atas hasil in-depth interview.
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai pada Direktorat Informasi Kepabeanan
dan Cukai (DIKC) yang dibagi menjadi tiga kategori, yaitu: Eselon, Fungsional dan
Pelaksana. Penelitian ini akan melihat apakah ada perbedaan hasil yang signifikan dari tiap-
tiap kategori.
Hipotesis Penelitian
H1 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori eselon dengan pengukuran
kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H2 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori fungsional dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H3 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori pelaksana dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H4 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
Hipotesis Statistik
H11 :
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
8
Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori eselon dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H12 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori eselon dengan pengukuran
kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H21 :
Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori fungsional dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H22:
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori fungsional dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H31 :
Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori pelaksana dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H32 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori pelaksana dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H41 :
Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan
dengan pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H42 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini memiliki dua jenis data, yaitu: data primer dan data sekunder. Dengan
penjelasan sebagai berikut :
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
9
1. Data sekunder; digunakan untuk mendapatkan gambaran tambahan atau pelengkap.
Sumber dari data sekunder, antara lain diperoleh dari jurnal, buku, artikel majalah,
internet, dokumen kantor, dan hasil penelitian pihak lain.
2. Data primer; data yang diperoleh langsung dari responden melalui hasil in-depth
interview secara tertulis.
Populasi, Ukuran dan Metode Pengambilan Sampel
Populasi sekaligus sampel untuk analisa kuantitatif dari penelitian ini adalah seluruh
pegawai pada DIKC. Sedangkan penentuan sampel untuk analisa kualitatif dilakukan pada
responden yang bersedia meluangkan waktu untuk melakukan in-depth interview.
Berdasarkan pertimbangan di atas untuk analisa kualitatif ditetapkan sampel sebanyak
lima belas pegawai sebagai responden. Sedangkan dalam menentukan sampel untuk analisa
kualitatif digunakan judgement sampling, yaitu responden yang dipilih harus dapat mewakili
atau termasuk dalam salah satu kategori yang telah ditetapkan yaitu eselon, fungsional dan
pelaksana.
Sistematika Pertanyaan dalam In-Depth Interview
Selain memotret proses, pertanyaan dalam kuisioner bertujuan untuk mengetahui apakah
pegawai merasakan adanya perubahan perilaku yang signifikan setelah dilakukan penilaian
Gambar 3-1. Gambar Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja Pegawai
KMK 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
10
kinerja pegawai dengan metode balanced scorecard. Pertanyaan yang diajukan sebagai
berikut :
1. Menurut anda Penilaian Pegawai itu beranalogi positif atau negatif ?
2. Pada awal tahun anda diminta menetapkan Indikator Kinerja Utama. Bagaimana anda
menetapkan Indikator Kinerja Utama tersebut ? Pertimbangan apa yang anda gunakan
?
3. Apakah pada saat menentukan Indikator Kinerja Utama anda mengalami
kekhawatiran bahwa tidak dapat memenuhi target yang anda tetapkan sendiri ? Jika
iya, bagaimana anda mengatasi hal tersebut ?
4. Selama waktu berjalan, anda dapat melakukan konsultasi kepada atasan langsung
mengenai pencapaian kinerja anda. Apakah anda pernah melakukan hal tersebut ? Jika
pernah, kenapa anda melakukan hal tersebut ?
5. Anda diberikan hak untuk melakukan perubahan atas Indikator Kinerja Utama yang
anda tetapkan. Apakah anda pernah mendiskusikan hal tersebut dengan atasan
langsung anda ? Jika iya, bagaimana tanggapan atasan langsung anda atas hal tersebut
?
6. Pada Penilaian Pegawai kita dikenal adanya peer review dari lingkungan sekitar,
dimana anda diminta memilih rekan kerja yang akan menilai anda. Bagaimana anda
memilih rekan kerja tersebut ? Pertimbangan apa yang anda gunakan ?
7. Apa yang anda rasakan ketika menerima Nilai Kinerja Pegawai sebagai nilai Penilaian
Pegawai ? Apakah anda merasa puas dengan nilai yang anda dapatkan ?
8. Dalam Penilaian Pegawai ada kesempatan untuk melakukan keberatan atas nilai yang
anda dapatkan. Apakah anda pernah melakukan hal tersebut ? Jika iya, kenapa anda
melakukan hal tersebut ? dan apakah keberatan anda diterima oleh atasan ?
9. Apakah menurut anda ada perubahan perilaku yang signifikan setelah dilakukan
Penilaian Pegawai dengan metode balanced scorecard ?
PEMBAHASAN
Analisa dan Pembahasan Kuantitatif
Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Penelitian deskriptif dapat diartikan sebagai proses
pemecahan masalah yang diselidiki dengan melukiskan keadaan subjek dan objek penelititan
pada saat sekarang berdasarkan fakta dan interpretasi yang tepat.
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
11
Uji Statistik Deskriptif
Tabel 4-1. Tabel Analisa Deskriptif
Golongan DP3 NKP
min max Mean SD min max mean SD
Eselon 81.50 84.50 90.3367 3.74930 85.77 95.36 83.1411 .73151
Fungsional 78.14 81.97 85.0653 2.24037 81.65 87.86 79.1805 1.08889
Pelaksana 79.14 86.57 86.3129 3.39192 82.16 93.86 81.3759 1.39101
Dari Tabel 4-1. tersebut, dapat diketahui bahwa nilai rata-rata (mean) DP3 pada Eselon,
Fungsional, dan Pelaksana lebih tinggi daripada nilai NKP masing-masing. Begitu juga
dengan nilai standard deviasi (SD) dari DP3 lebih tinggi daripada NKP. Hal ini berarti nilai-
nilai yang ada dalam DP3 sebarannya lebih luas dari pada nilai-nilai dalam NKP.
Uji Normalitas
1. Uji Normalitas terhadap Kategori
Tabel 4-2. Tabel Uji Normalitas Per Kategori
Golongan Uji K-S (p)
Interpretasi DP3 NKP
Eselon .378 .725 Distribusi normal
Fungsional .186 .133 Distribusi normal
Pelaksana .131 .062 Distribusi normal
Tabel 4-2. menjelaskan bahwa berdasarkan uji normalitas K-S yang dilakukan terhadap data
yang dibagi perkategori, dapat disimpulkan bahwa data DP3 dan NKP untuk tiap kategori
berdistribusi normal. Hal ini dibuktikan melalui nilai signifikansi > 0.05 yang menyatakan
bahwa data DP3 dan NKP untuk tiap kategori berdistribusi normal.
2. Uji Normalitas terhadap Keseluruhan Data
Tabel 4-3. Tabel Uji Normalitas Keseluruhan Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
DataDP3 DataNKP
N 86 86
Normal Parametersa,b Mean 81.2603 86.8797
Std. Deviation 1.78169 3.71824
Most Extreme
Differences
Absolute .139 .169
Positive .075 .169
Negative -.139 -.097
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
12
Kolmogorov-Smirnov Z 1.287 1.564
Asymp. Sig. (2-tailed) .073 .015
Tabel 4-3. menjelaskan bahwa berdasarkan uji normalitas yang dilakukan terhadap
keseluruhan data tanpa dibagi dalam kategori dapat disimpulkan bahwa data DP3
berdistribusi normal sedangkan data NKP tidak berdistribusi normal. Hal ini dibuktikan
melalui nilai signifikansi DP3 > 0.05 yang menyatakan bahwa data DP3 berdistribusi normal
dan nilai signifikansi NKP < 0.05 yang menyatakan bahwa data NKP berdistribusi tidak
normal. Sehingga untuk analisa kedua variabel tersebut harus digunakan “Npar test” 2 related
sample.
Uji NPar Test
1. Uji NPar Test untuk tiap Kategori
a. Eselon
Tabel 4-4. Tabel T-Test Kategori Eselon
Paired Samples Test
Eselon
Paired Differences
Sig.
(2-tailed) Mean SD Std. Error
Mean
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Nilai
NKP
-
DP3
7.19556 3.62176 .85366 5.39450 8.99661 .000
Tabel 4 menjelaskan bahwa berdasarkan uji T-test atas kategori eselon dapat disimpulkan
bahwa terdapat perbedaan signifikan antara nilai DP3 dengan nilai NKP pada tingkat eselon.
Hal ini dibuktikan melalui nilai signifikansi < 0.05 yang menyatakan bahwa ada perbedaan
signifikan.
H11 : α ≥ 0.05
H12 : α < 0.05 (terbukti)
Kesimpulan :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori eselon dengan pengukuran kinerja
menggunakan metode balanced scorecard.
b. Fungsional
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
13
Tabel 4-5. Tabel T-Test Kategori Fungsional
Paired Samples Test
Fungsional
Paired Differences
Sig.
(2-tailed) Mean SD
Std. Error
Mean
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Nilai NKP
-
DP3
5.88474 2.17951 .50001 4.83425 6.93523 .000
Tabel 4-5. menjelaskan bahwa berdasarkan uji T-test atas kategori fungsional dapat
disimpulkan bahwa terdapat perbedaan signifikan antara nilai DP3 dengan nilai NKP pada
tingkat fungsional. Hal ini dibuktikan melalui nilai signifikansi < 0.05 yang menyatakan
bahwa ada perbedaan signifikan.
H21 : α ≥ 0.05
H22 : α < 0.05 (terbukti)
Kesimpulan :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori fungsional dengan pengukuran
kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
c. Pelaksana
Tabel 4-6. Tabel T-Test Kategori Pelaksana
Paired Samples Test
Pelaksana
Paired Differences
Sig.
(2-tailed) Mean SD
Std. Error
Mean
95% CI
Lower Upper
Nilai NKP -
DP3
4.93694 3.58804 .51258 3.90633 5.96754 .000
Tabel 4-6. menjelaskan bahwa berdasarkan uji T-test atas kategori pelaksana dapat
disimpulkan bahwa terdapat perbedaan signifikan antara nilai DP3 dengan nilai NKP pada
tingkat pelaksana. Hal ini dibuktikan melalui nilai signifikansi < 0.05 yang menyatakan
bahwa ada perbedaan signifikan.
H31 : α ≥ 0.05
H32 : α < 0.05 (terbukti)
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
14
Kesimpulan :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori pelaksana dengan pengukuran
kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
2. Uji NPar Test untuk keseluruhan data
Tabel 7. Wilcoxon Signed Ranks Test
Tabel 4-7. Tabel Wilcoxon Signed Ranks Test Keseluruhan Data (1)
Ranks
N Mean Rank Sum of Ranks
DataNKP - DataDP3 Negative Ranks 1* 9.00 9.00
Positive Ranks 85** 43.91 3732.00
Ties 0***
Total 86
Keterangan: * DataNKP < DataDP3
** DataNKP > DataDP3
*** DataNKP = DataDP3
Tabel 4-7. menunjukkan bahwa terdapat satu sampel yang memiliki nilai NKP lebih kecil
daripada nilai DP3, dan 85 sampel memiliki nilai NKP lebih besar daripada nilai DP3.
Tabel 4-8. Tabel Wilcoxon Signed Ranks Test Keseluruhan Data (2)
Test Statisticsb
DataNKP -
DataDP3
Z -8.016a
Asymp. Sig. (2-
tailed)
.000
Keterangan :
a. Based on negative ranks.
b. Wilcoxon Signed Ranks Test
Tabel 4-8. menjelaskan bahwa berdasarkan uji Wilcoxon Signed Ranks atas keseluruhan data
tanpa kategorisasi dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan signifikan antara nilai DP3
dengan nilai NKP. Hal ini dibuktikan melalui nilai signifikansi antara DP3 dengan NKP
sebesar 0.00 < 0.05 yang menyatakan bahwa ada perbedaan yang signifikan.
H41 : α ≥ 0.05
H42 : α < 0.05 (terbukti)
Kesimpulan :
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
15
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan dengan pengukuran
kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
4.1 Analisa dan Pembahasan Kualitatif
4.1.1 Rich Picture Diagram
Rich picture tersebut menjelaskan mengenai pihak, proses dan konflik yang muncul dalam
proses pengukuran kinerja dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Pihak
Dalam penilaian kinerja tersebut ada beberapa pihak yang terkait yaitu pegawai yang
dinilai, atasan pegawai yang dinilai dan pegawai penilai.
a. Pegawai yang dinilai
Gambar 4-1. Rich Picture Proses Penilaian Kinerja
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
16
Berkewajiban untuk menentukan target tahunan yang akan dicapai dan mencapai
target yang telah ditetapkan sendiri tersebut.
b. Atasan pegawai yang dinilai
Atasan berkewajiban untuk memberikan bimbingan dan konsultasi jika diminta
diminta oleh bawahan.
c. Pegawai penilai
Dipilih oleh pegawai yang akan dinilai dan wajib untuk memberikan penilaian secara
obyektif.
2. Proses
Proses penilaian kinerja dimulai dari penetapan kontrak kinerja, bimbingan dan
konsultasi, pemilihan evaluator dan penetapan nilai kinerja pegawai.
3. Konflik
Konflik yang muncul disini baik konflik I maupun konflik II karena pegawai dengan
kinerja tinggi tidak diperbolehkan membuat target yang terlalu tinggi atau diatas rata-rata
pegawai lainnya. Padahal dalam kenyataannya pekerjaan yang dilakukan memang jauh
diatas pegawai lainnya. Hal ini mengakibatkan pegawai dengan kinerja tinggi tidak
mendapatkan pengakuan formal atas prestasi yang dicapai dan tidak mendapatkan insentif
finansial dari pencapaian kinerja.
4.1.2 Pembahasan Kualitatif
Hasil analisa kualitatif dari in-depth interview yang dilakukan secara umum menyatakan
bahwa penggunaan metode balanced scorecard meningkatkan kinerja pegawai.
Sebagaian besar responden melihat proses penilaian pegawai sebagai sesuatu yang positif
walaupun ada satu dua yang melihat sebaliknya. Bagi responden yang memiliki kinerja
rendah sampai rata-rata beranggapan bahwa dengan adanya penetapan target, kerja mereka
menjadi lebih terarah dan terukur. Sedangkan untuk responden yang memiliki kinerja tinggi
beranggapan bahwa proses penilaian kinerja adalah sesuatu yang membuang-buang waktu
dan berkonotasi negatif. Hal lain yang menimbulkan konotasi negatif adalah karena pada
sektor publik, pencapaian kinerja tidak dapat langsung dihubungkan dengan kompensasi
finansial yang didapatkan jika mencapai target tertentu. Ini disebabkan karena sektor publik
memiliki sistem penganggaran yang kaku sehingga pencapaian kinerja tidak dapat langsung
dikaitkan dengan kompensasi finansial.
Dalam menetapkan Indikator Kinerja Utama yang menjadi dasar perhitungan Capaian
Kinerja Pegawai, sebagaian besar responden membuat target yang cenderung aman dan yakin
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
17
dapat dipenuhi dengan mudah. Hanya sedikit responden yang menyatakan bahwa target yang
dibuat memang menantang mereka untuk bekerja lebih keras dan cerdas. Dari hasil analisa
diketahui bahwa semua responden menyatakan bahwa mereka yakin dapat memenuhi target
yang mereka tetapkan sendiri. Disini dapat dinyatakan bahwa sampai saat ini sebagian besar
responden hanya memiliki tujuan pemenuhan formalitas belaka dan belum berkeinginan
untuk mencapai target yang benar-benar menantang.
Terkait dengan konsultasi kepada atasan langsung mengenai pencapaian kinerja pada
suatu waktu tertentu, sebagian besar responden menyatakan bahwa pernah melakukan
konsultasi dan atasan langsung memberikan respon yang positif serta berusaha membantu
responden. Hal ini disebabkan karena pencapaian kinerja bawahan akan secara langsung
mempengaruhi pencapaian kinerja atasan. Selain konsultasi atas pencapaian kinerja, sebagian
kecil responden melakukan konsultasi atas perubahan (pengurangan) Indikator Kinerja
Utama. Untuk hal ini, perubahan hanya dapat dilakukan jika memang ada kondisi yang
memaksa..
Untuk memilih Evaluator dalam penentuan Nilai Perilaku, seluruh responden menyatakan
bahwa akan memilih pegawai yang dikenal baik dan pernah bekerja sama dalam satu unit
kerja atau satu tim kerja. Hal ini disebabkan karena ada kekhawatiran bahwa jika memilih
evaluator yang tidak terlalu dikenal maka penilaian yang diberikan akan kurang positif atau
penilaiannya akan bias. Disini nampak bahwa faktor subyektivitas dalam penilaian Nilai
Perilaku masih sangat subyektif, sehingga responden merasa perlu untuk memilih evaluator
yang dia percaya akan memberikan penilaian positif.
Dalam melihat dan mempresepsikan Nilai Kinerja Pegawai yang diraih, sebagian besar
responden merasa puas dengan apa yang telah dicapai, namun merasa bahwa yang mereka
capai adalah sesuatu yang biasa saja dan tidak istimewa karena hanya dilihat sebagai
pekerjaan rutin dan hanya untuk memenuhi formalitas belaka. Sedangkan sebagian kecil
merasa tidak puas karena apa yang ada dalam Indikator Kinerja Utama tidak merefleksikan
apa yang sebenarnya mereka kerjakan. Target yang ditetapkan hanya moderat atau pekerjaan
rutin, sedangkan yang mereka capai jauh lebih besar dan banyak daripada yang tertulis.
Hampir seluruh responden menyatakan bahwa ada perubahan perilaku yang signifikan
setelah penerapan metode balanced scorecard. Karena paling tidak responden mempunyai
kewajiban secara formal untuk mencapai target capaian kinerja yang telah ditetapkan dengan
jelas pada awal tahun. Sehingga tidak ada responden yang sama sekali tidak mengerti atau
jelas mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan capai dalam setahun. Walaupun sebagian
besar responden juga menyatakan bahwa mereka hanya merasa proses penilaian kinerja
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
18
tersebut sebagai formalitas belaka dan belum benar-benar masuk pada tujuan utama untuk
mengingkatkan kinerja. Sebagian kecil dari responden yang memang memiliki kinerja tinggi
tidak melihat adanya perubahan perilaku yang signifikan pada diri mereka, karena mereka
telah memiliki kinerja yang tinggi sebelum adanya penilaian kinerja dengan metode balanced
scorecard.
KESIMPULAN
1. Pengukuran kinerja pegawai dengan metode balanced scorecard meningkatkan
capaian kinerja pegawai secara signifikan. Hal ini dapat dilihat dari analisa statistik
deskriptif yang menunjukkan bahwa nilai rata-rata data penilaian kinerja dengan
balanced scorecard yaitu Nilai Kinerja Pegawai (NKP) = 86.8797 lebih tinggi dari
nilai rata-rata Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) = 81.2603. Dengan
adanya penerapan balanced scorecard dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai
mengingkat sebesar 6%.
2. Pengukuran kinerja pegawai dengan metode balanced scorecard merubah perilaku
pegawai menjadi lebih positif terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini dapat dilihat
dari hasil in-depth interview yang menyatakan bahwa setelah dilakukan pengukuran
kinerja dengan metode balanced scorecard, pegawai menjadi lebih positif dalam
memandang pekerjaan yang dilakukan karena merasa pekerjaan mereka menjadi lebih
terarah, terukur dan jelas perhitungan reward serta punishmentnya.
3. Adanya perubahan yang signifikan atas pencapaian kinerja pegawai yang didukung
oleh analisa kuantitatif. Uji statistik menunjukkan bahwa ada perubahan yang cukup
signifikan atas data Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dan Nilai Kinerja
Pegawai (NKP), dinyatakan dengan terbuktinya H1 : α < 0.05 baik untuk uji
signifikansi yang dibagi perkategori (Eselon, Fungsional dan Pelaksana) maupun
keseluruhan data. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja dengan metode balanced
scorecard yang dituangkan dalam Nilai Kinerja Pegawai (NKP) memberikan efek
positif atas kinerja pegawai.
4. Adanya perubahan yang cukup signifikan atas perilaku pegawai yang didukung oleh
analisa kualitatif. Analisa kualitatif menunjukkan bahwa sebagian besar responden
memiliki persepsi positif atas pengukuran kinerja dengan metode balanced scorecard.
Selain itu sebagian besar responden juga menyatakan bahwa dengan adanya
pengukuran kinerja dengan metode balanced scorecard membuat mereka lebih
terarah dan fokus dalam melaksanakan tugas karena mereka memiliki target yang
ditetapkan sendiri dan harus dicapai.
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
19
SARAN
1. Perlu dibuat metode penetapan kontrak kinerja yang lebih sesuai dan proporsional
untuk seluruh pegawai tanpa memandang tingkat kinerja. Salah satu hasil analisa atas
in-depth interview menunjukkan bahwa pegawai dengan kinerja tinggi dilarang oleh
atasan untuk membuat target kinerja yang lebih tinggi dari rata-rata pegawai di
unitnya. Hal tersebut membuat pegawai dengan kinerja tinggi tidak dapat
menunjukkan secara formal bahwa memang kinerjanya diatas rata-rata pegawai lain.
2. Perlu ada peningkatan fungsi konsultasi dan bimbingan agar jarak pencapaian kinerja
pegawai dengan kinerja rata-rata dan kinerja tinggi tidak semakin jauh. Atasan
berkewajiban untuk memberikan motivasi dan bantuan kepada bawahan agar pegawai
dengan kinerja rendah sampai dengan rata-rata dapat meningkatkan kinerja dan tidak
semakin tertinggal dengan pegawai dengan kinerja tinggi.
3. Perlu perbaikan pada sistem pengukuran kinerja untuk memastikan bahwa pencapaian
target dari pegawai bukan hanya untuk memenuhi formalitas belaka tetapi memang
untuk meningkatkan kinerja. Hasil in-depth interview menunjukkan bahwa sebagian
besar responden hanya melihat sistem pengukuran kinerja hanya sebagai formalitas
belaka.
4. Perlu dilakukan sosialisasi lebih lanjut kepada pegawai sehingga ketika menjadi
evaluator dan memberi nilai dalam penilaian peer review dapat lebih obyektif dan
menghindari subyektifitas. Subyektifitas yang terungkap dari hasil in-depth interview
menjadi salah satu hal yang dirasakan oleh responden.
5. Perlu dibuat sebuah metode yang dapat menghubungkan antara pencapaian kinerja
dengan insentif finansial agar pegawai menjadi lebih terpacu untuk meningkatkan
kinerja. Hal ini bukan tidak mungkin dilakukan dalam sektor publik, walaupun dalam
sektor publik memang ada batasan yang berupa anggaran.
6. Diusulkan agar untuk tingkatan grade (tingkat penggajian) tidak hanya bertingkat
secara vertikal dengan skala 1 sampai dengan dua puluh empat seperti saat ini, namun
juga dapat ditambahkan skala horisontal seperti 10a, 10b, 10c dan seterusnya. Hal ini
agar pegawai yang tidak lagi bisa naik grade secara vertikal tetap mendapatkan
insentif yang sesuai atas kenaikan kinerja yang dicapai.
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
20
KEPUSTAKAAN
Anthony, Robert N.dan Vijay Govindrajan. (2000), Management Control System. Edisi ke-
10. Illinois: McGraw-Hill & Irwin. 2000
Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan. (2000), Pengukuran Kinerja: Suatu
Tinjauan Pada Instansi Pemerintah. Jakarta : BPKP. 2000
Gaspersz, Vincent. (2002) Sistem Manajemen Kinerja Terintegrasi : Balanced Scorecard
dengan Six Sigma untuk Organisasi Bisnis dan Pemerintah. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama. 2002
Ghozali, Imam. (2006), Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2006
Kaplan, Robert S. dan David P. Norton. (2000), Balanced Scorecard : Menerapkan
Strategi menjadi Aksi. Penerjemah Peter R. Yosi Pasla. Jakarta: Erlangga. 2000
Keputusan Menteri Keuangan 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di
Lingkungan Kementerian Keuangan
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. (2003), Pedoman Penyusunan
Pelaporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah. Jakarta: LAN. 2003
Mahsun, Mohammad. (2006), Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE
UGM. 2006
Mulyadi. (2001), Balanced Scorecard : Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipat
Ganda Kinerja Keuangan Perusahaan. Jakarta: Salemba Empat. 2001
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil
Universitas Indonesia (2008). Pedoman Teknis Penulisan Tugas Akhir Mahasiswa.
Yuwono, Sony, Edy Sukarno dan Muhammad Ichsan. (2002), Petunjuk Praktis
Penyusunan Balanced Scorecard Menuju Organisasi yang Berfokus pada
Strategi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. 2002
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013